为激发员工参与企业数字化转型工作的积极性，重庆市长寿区烟草专卖局（分公司）聚焦“选、育、管、用”四个节点，就阶梯式全员数字能力建设路径与方法进行了一系列探索与实践，通过搭建目标规划体系、多维评价体系、能力提升体系、闭环管理体系，运用轻流低代码平台、Quick BI平台等数字工具，初步实现培育有方向、发展有规划、评价有标准、能力有提升、全员有兴趣、工作有突破等预期目标，实现用数人群从“精英”到“大众”的拓展，全员用数水平大幅提升，助推企业数字化转型取得新成效。

完善体系建设

聚焦“十四五”规划，建立三年阶梯式目标规划体系。结合本单位人力资源实际，按照数字能力设置“小白、大众、精英、专业”四个层级，每个层级设定不同的门槛分数、达标分数，并明确不同的培育方式和目标。各层级间根据积分按年度实行动态管理，即考核年度内，积分达标的可保留原层级，未达标的降至下一级，达到更高要求的则升至上一层级。对积分进度滞后的员工，由部门负责人、分管领导适时开展提醒谈话，帮助其分析原因，制定追赶措施。

聚焦两大主体，建立“3+5”多维评价体系。聚焦个人与团队两大主体，运用层次分析法，对5类分析指标、42个特征标签的重要性进行分析，提取与两大主体数字能力提升相关的13个关键要素，构成“个人三维”“团队五维”能力评价体系，实现统一的数字能力量化评价标准。

聚焦人的行为，建立“N个一”能力提升体系。根据目标规划，结合当前重点，建立从“小白”到“专业”、全员覆盖、全员参与、动态调整的“N个一”能力提升体系，并发布21个任务指标。这些任务分别对应5~80分的大跨度分值、1~6星的差异性难度系数，每项任务完成即可获得对应积分。在此基础上，将“N个一”任务指标分为必修和自选两种类型，各层级必修任务于每年年初统一下达，自选任务由员工在年度内随时自主申领。

聚焦事的运行，建立全流程闭环管理体系。借助Quick BI平台，挂牌发布“N个一”任务；借助轻流低代码平台，推送必修任务，申领自选任务，申报结题验收；借助SQL算法，适时跟踪任务进度，推送临期预警，结算任务积分。积分结果实时更新至BI看板，并联动员工个人能力评价三维图、团队能力评价五维图、积分排行榜等，实现运行有记录、过程有预警、结果可评价的闭环管理，做到每名员工、每个部门的能力现状、提升进度、成效差异均有数可依、据数评价。

实现创新性突破

“层级＋”，打破人才培育传统模式。“层级＋目标”“层级＋任务”“层级＋培训”模式，辅以“打怪升级式”游戏规则，让不同能力的员工找到“跳一跳就够得着”的“糖果”，让不同年龄、不同岗位的员工都能感受数字化、融入数字化、享受数字化，变“要我学”“要我做”为“我要学”“我要做”。同时，分层分类施教也带来培训实效性、满意度的提升。

“业务+”，打破数据资源固有壁垒。在Quick BI平台中打通信息壁垒，培训前实时抓取营销、物流、专卖一线人员外勤工作计划，结合休假数据，科学安排集中培训时间。培训后，通过钉钉推送培训资料、补课提醒信息，通过平台发起补学补测流程，有效解决人事部门安排培训时的两难局面，一定程度上缓解工学矛盾。

“平台+”，形成任务管理动态曲线。按照用轻流平台“管”、Quick BI平台“看”的思路，搭建线上闭环管理体系。用轻流平台取代纸质申报表、人工台账等传统工具，确保任务申报、进度跟踪、评价赋分、结果运用等全过程数据自动采集，实现从“事后人工统计”到“实时自动更新”转变。BI看板中，员工参与面、工具掌握情况、任务进度、积分排名、员工画像、部门评价等多维指标一目了然，随时掌握从企业到个人的数字化转型最新动态，实现“凭经验决策”到“用数据决策”的转变。

“协同+”，实现业务技术一体融合。通过“N个一”任务体系，结合年度达标积分考核，引导全员参与数字化工作。员工为完成年度积分任务，抱团形成多个“业务+技术”的一体化团队，用数字化手段解决业务问题。一方面，打破了部门壁垒，业务痛点不再只是业务部门的“眼中钉”，数字化转型也不再只是技术部门的“分内事”。业务部门长出了技术“翅膀”，痛难点问题逐一得到解决，技术部门接上了业务地气，数字化转型不再是纸上谈兵。另一方面，技术与业务长期融合，使得技术人员逐渐了解业务痛点、业务人员开始学会技术流程，一批既懂业务又懂技术的复合型人才队伍逐渐形成。

经过实践，阶梯式全员数字能力评价与提升模式具有操作简单、可动态调整等特点。目标规划体系、多维评价体系、能力提升体系、闭环管理体系全部建立在轻流低代码平台及Quick BI平台上，全市烟草商业系统通用，指标体系紧密结合工作实际，同时可结合各单位人力资源实际动态调整、持续优化。推广建立“3+5”多维数字能力评价体系，可实现各单位、各条线、各部门、各岗位之间的横向对比，有助于推进企业数字能力大幅提升，数字化转型进一步落实落细。推广建立“三年阶梯式目标规划体系”“N个一”能力提升体系，将时间跨度长的远期目标细分为年度近期目标，将能力提升转化为一项项小而实的具体工作，让员工数字能力提升目标更明确、路径更清晰。以数据为基础，可建立数字众创人才库，改变以往推荐式建库方式，实现从模糊的经验主义向精准使用数据指导工作转变。