建立员工成长通道是深入贯彻落实人才强国战略，发扬工匠精神，提升专业技术人才培养和发展水平的重要举措。目前，积分制管理主要应用在企业绩效管理上。重庆市江津区烟草专卖局（分公司）创新性提出将积分制管理运用到员工成长通道建设上，尝试打通一条与职务晋升并行的成长通道，引导鼓励员工发扬工匠精神，将专业技能做精做细。

对员工成长通道建设的思考

以积分制管理打通员工成长通道应实现以下几个功能：一是能够充分激发员工主观能动性，促使员工实现自主管理，自发、自律地开展创新研究，提升工作技能；二是该通道为每一名员工提供平等的机会，不会因年龄、性别、学历、工作年限等其他因素而受到影响，都可以通过自身技能的提升而获得相应的回报；三是激励力度够大，能够与职务晋升相关待遇比肩，能让专业技术人才愿意在技术岗位上不断钻研，最终成为工匠型人才。

对员工成长通道体系的思考。员工成长通道与职务晋升通道类似，应当有技能等级评价，等级越高，待遇越好，以此激励员工不断成长。纵向，员工成长通道可依照行政级别设置多级工匠，达到一定水平的，可参与更高级别工匠的评定。横向，如区级工匠可设置四级、三级、二级和一级工匠。江津烟草现主要探索研究横向四级工匠的评定，为区级员工搭建成长通道。

对工匠评价工具的思考。在人力资源管理中，旧的管理工具，如KPI（关键绩效指标）、BSC（平衡记分卡）、MBO（目标管理法）等并不能灵活、全面、客观地评价员工整体素质是否达到工匠标准。积分制管理是指，把积分制度用于对人的管理，以积分来衡量人的价值，反映被考核者的综合表现，然后再把各种物质待遇、福利与积分挂钩，从而达到激发人的主观能动性、调动人的积极性的目标。

积分制管理在员工成长通道建设中的具体应用

积分制管理在员工成长通道建设上的应用，简单说来就是采用积分形式，对员工专业技能提升进行有效评价，根据不同积分对员工进行不同等级的评定，不断激励员工提升专业技能，最终使之成为工匠型人才。积分制管理应用的核心和难点是评价指标体系的建设。

积分指标设计原则。坚持目标导向原则，即我们需要的工匠应具备哪些能力，哪些指标就应当成为积分指标。据此，积分评价指标应体现岗位工作完成情况，职称评定、专业技能鉴定情况，创新工作能力情况，专业度评价等。遵循公开平等原则。工匠评价指标应对所有员工公开，且所有员工都能平等参与积分制管理，不应基于不同序列的岗位而设置不同的积分指标，尽量实行无差别的积分管理；在不能实现无差别管理时，应当给各岗位提供难度基本相同的积分机会，以此实现平等原则。

积分指标维度。根据积分指标的来源，江津烟草将积分指标分为四个维度：岗位履职评价，评价员工的岗位履职能力，包含岗位工作完成度评价、岗位工作完成质量评价、工作业绩对企业贡献度评价及工作相关指标评价；能力提升成果，评价员工专业能力、专业水平等各方面技能的提升，包含特有工作技能鉴定、职称评定、技术能手称号等指标；创新项目成果，评价员工管理创新项目研究的质量和贡献，包含科技项目、精益课题、QC活动、应用型论文、实践创新、团队建设等指标；为企业作出的贡献，评价员工取得的各类竞赛成果及其他荣誉，包含技能竞赛、经验技术推广、各级各类比赛、各级机构表彰、高端人才等指标。

积分指标赋值。积分指标赋值强调合理性。应根据完成指标的难易程度赋予其不同的分值。如纵向比较，二级专卖管理师、一级专卖管理师应赋予不同分值，且一级专卖管理师分值更高；横向比较，二级专卖管理师与二级卷烟营销师应当赋予同等分值，即横向难易程度相似的应当赋予相同分值。应根据指标完成的贡献度赋予不同的分值。如一个项目或一个积分指标由多名工作人员合作完成，则应根据完成贡献度的多少来确定积分，鼓励多劳多得、干好多得。各维度积分指标应当根据实际情况实行最高积分限制。以四级工匠（最低一级工匠）积分总额为标准，岗位履职评价为员工基本工作素养，该维度积分最多为四级工匠积分总额的30%；能力提升成果维度，相关证书的获得只能证明理论知识的储备，不能仅靠证书累积就获得工匠资格，故该维度积分最多为四级工匠积分总额的40%；对创新项目成果、企业贡献，不设最高积分限制，鼓励思考创新，鼓励多作贡献。

同时，各级工匠实行动态聘任制，聘任期为一年，每年根据各维度积分指标累计积分总额对工匠级别进行评定。实行年度动态管理主要是有助于形成能上能下的长期激励和长效竞争氛围。目前，江津烟草设定年度积分达12分的为四级工匠，年度积分达16分的为三级工匠，年度积分达20分的为二级工匠，年度积分达24分的为一级工匠，对各级工匠没有名额限制，鼓励全体员工积极参与。