收入分配是生产关系的重要内容，也是再生产过程的主要环节。按劳分配作为国有企业在分配领域中主要的实现形式，在调节各方面利益关系中具有保障（企业员工生存所必需的生活资料）、维护（保持社会稳定）、调节（经济结构）等多种功能。随着改革开放和市场经济的不断深入，我国传统的分配制度（薪金制）已经发生重大变化，就烟草企业而言，因企业经济效益的持续增长，员工个人收入已在当地居于中上等水平。如果从“效率优先，兼顾公平”的原则和适应市场竞争的角度来分析，烟草行业作为国有企业的一个组成部分，现有的分配制度既保证了国家、企业和个人的利益关系，也在促进企业发展方面发挥了积极作用。但是，若从分配功能整体发挥最优的角度看，由于体制、方法等因素，使分配不公的现象不同程度存在，也影响了企业生产效率。
　　一、烟草企业分配制度的基本特点
　　因烟草行业的国有性质和高度集中的行业管理方式，使企业分配制度表现了以下几个主要特征：
　　1、工资分配以国家宏观调控政策为主。这是其国有性质所决定的，这种分配方式是建国以来，我国分配制度不断完善的结果，目前的职工工资以岗位＋技能＋工龄等结构分配形式，已经对不同职位、不同层次、不同技能人员的分配拉开了一定档次。应该说是基本趋于合理的。同时，这种分配在国有企业中因执行国家统一标准，各层面的员工收入与其它国有企业并无大的差异。而烟草企业员工实际收入之所以高于其它企业，则主要表现在效益工资和奖金上，并因区域经济水平、企业经济效益等的不同，在行业内部也表现明显的差异。
　　2、对员工的奖金分配基本是平均主义。这里说的奖金包括月效益工资和年度奖金，据笔者了解的情况是，许多企业对员工执行的月效益工资基本是以本企业经济效益水平确定一个标准之后，每月均为一个定数，并且是在册人员人人有份。年度奖金也基本如此，尽管说一些企业也制定了对部门和基层单位的年度考核目标，并以工作目标完成比例确定年终奖金分配高低，而实际上因操作、考核等因素，结果是部门人员之间的差异微乎其微。这其中的差异主要表现在一般员工与企业中层领导及企业决策层领导的等级上，并且是等级越高所得到的奖酬呈数列递增。
　　3、员工实际收入等级差距明显。这个等级差距主要表现为三个方面：一是如上所述，因职位不同造成员工工资收入的第一个差距；二是奖金分配上的等级差距成为一般员工与不同职位人员收入第二个明显差距。仅以基层企业为例，上述两方面因素已经造成最低年收入与最高年收入者相差数倍甚至更高的悬殊；三是基层企业员工与上级管理部门人员的收入差距呈倒“金字塔”式递增，也就是说，上一级管理机构一般员工的年收入较基层企业一般员工的年收入要高出一截，甚至是翻番的状态，再往上就会越高。
　　4、外聘人员成为廉价劳动力。在烟草行业中，工业企业的情况如何，因笔者不甚了解不敢妄加评说，而在商业公司中，因行业高度集中的垂直管理，并随着企业的不断发展和员工需求不足，外聘人员已经成为“半合法化”的企业成员，其之所以为“半合法化”，是因为，按照行业劳动人事管理规定，是不允许使用外聘人员的，但是，由于各种原因进入企业，尤其是随着卷烟网络建设的推进，招聘人员已占卷烟销售人员的相当比例。这部分人员已经成为被认可的一线岗位主力军，并在一些企业中所占比例几乎达到三分之一。而在个人收入上，这些人员因不能享受上级下拨的“工资基金”，没有企业成员的正式“名份”，个人收入就根本无法与在册人员相比拟，不仅在工资收入上较在册人员低出一大截，而且也无权享受效益工资，甚至在有的企业还将年度奖励和其它待遇分为三等九级，使这部分人员所得利益只是象征性的，其年度实际收入与在册人员相比几乎是成倍递减。而这些人员却都在一线苦、脏、累、险的岗位上，甚至从事较为重要的工作。实际上，这部分人员成了企业降低投入成本的廉价劳动力。
　　二、分配制度不公带来的影响
　　由上述情况可知，烟草企业现有分配不公的现象虽然较之于从事尖端科技的人员还不如这“星”、那“腕”收入高，社会成员贫富悬殊天壤之别等现象要好得多，但是，这种表现也是较为明显的，并诱发了一些不利影响，主要表现为：
　　一是创造经济效益的成员是分配中获益最少者。就整个行业来讲，给企业及至行业创造效益的是直接劳动生产者，我们也承认，在一个企业中，一个决策者对企业的命运和经济效益增长起着至关重要的作用。百度搜索引擎如果没其总裁的正确运作，不可能赢得上市股票的一路攀升；海尔集团如果没有张瑞敏可能还是小作坊的规模。但是，如何科学把握企业成员之间的分配比例和“度”的问题，保持分配合理状态，应是需要认真设计的。况且，在烟草企业内部，就拿部门和基层管理者来说，其管理层的“技术含量”并不见得比做具体工作的高多少，甚至也不乏低能力、高待遇的现象。
　　二是奖惩机制所发挥的作用不明显。由上述情况可知，烟草企业与其它企业的分配差距主要表现在效益工资和奖金分配上，而这些奖励机制应发挥的作用是真正起到奖优罚劣，调动员工积极性，促进工作效率和企业经济效益增长。实际上，这些奖励措施除了体现等级制之外，因同等级的平均分配并没有真正起到调动员工作积极性和创造性的作用，相反，却成为培养员工“惰性”的“温床”，并因外聘人员低收入存在和较之于其他社会成员收入相对较高等因素，使一些在册人员人员滋生了优越感和满足现状的不良倾向。
　　三是分配上的等级制度成为企业成员要求“上进”的一种动力。由于企业分配的差异主要体现在员工等级上，同时，在上级管理部门对基层企业的目标考核时，也以对企业决策层实行“重奖”措施为主要手段。这种“领导吃馍，员工喝汤”的分配方法，给员工发出的“信号”就是当官“有利可图”，因而，也使一些员工对当官趋之若骛。当然，我们应当承认，从多数员工和一定角度看，有着想通过一定岗位使自己的才能得到有效发挥，能为烟草事业发展做出更大贡献的成分，但也不能否认有利益追求的存在，也不能否认一些人为达到目的，所采取的非正当手段，并易诱发权力“寻租”等不良现象。
　　三、几点建议
　　根据我国市场经济发展实际，政府对国有企业职工工资分配管得过细、统得过死的状况已经表现出滞后和效力不足等明显特征。之所以滞后，是因为随着企业改革发展的需要，原有分配形式仍带有论资排辈和某种计划体制的成分，绩效优先的原则体现得并不突出。而效力不足的表现为，在经济效益较好的企业，诸多限制已被企业以奖金形式所突破，并在企业与企业之间表现出较大的分配差距。即使是退休人员，虽然执行同等的社会统筹和个人养老金帐户计算方法，但在经济效益不同的企业，这些人员的实际收入也表现了较大的差距。
　　所以，改革国有企业分配制度应与企业体制改革协调同步。就烟草企业来讲，笔者以为，应着力于以下几方面的分配制度改革：
　　一是实行以岗定薪。在坚持国有资产保值增值、坚持国家得大头个人得小头的前提下，以岗位技术含量和工作绩效定薪酬，并尽量消除论资排辈和平均主义等因素。
　　二是实现三个倾斜。即工资分配向苦、脏、累、险等一线岗位倾斜，向高技术含量岗位倾斜，向真正能促进企业经济效益，并有创新能力的人员倾斜。
　　三是彻底打破“身份”界限。即取消在册人员与外聘人员的实际界限，统一实行以岗位、能力、绩效和创新力定薪酬，通过分配的调节作用不断消除在册人员的优越感和工作“惰性”，调动全体员工的积极性和创造性。
　　四是在奖金分配上真正发挥奖优罚劣作用。尤其要改变现有的效益工资和年度奖金分配上的平均主义倾向，使奖金分配在鼓励创新、提高工作效率和为企业创造效益等方面真正起到辅助的杠杆作用。
　　五是缩小等级差距。首先是不要过分夸大企业决策者对企业经营的决定作用，也不一定非用“重奖”方式刺激所属企业效益的提高，因为岗位与责任是同等的。同时，若在企业经营连续达不到考核要求的情况下，仍然可以通过行政手段如诫免谈话、撤职等方法进行处理。其次是可以借鉴公务员制度改革的办法，通过对能力、绩效等的考核，推进职称评定，在缩小等级差距的同时，避免员工为谋取一官半职而挤“独木桥”的现象。行业内正在推进的卷烟销售高级客户经理可以享受科级待遇就是一个切实可行的尝试和良好开端。其三是对管理层人员分配收入给予一定限制。在分公司成为经营主体之后，其机关人员的收入应以辖区经营状况而定，并可实行拿各县级人员平均收入的办法，以调动其工作积极性，这样，依次类推，真正体现兼顾公平的原则。