“一个真正拥有人才实力的企业，要有鹰一样的人才，狼一样的团队。”面对市场经济的激烈竞争和科学技术的日新月异，各行各业都已经强烈地意识到人才的重要性。烟草商业企业由于体制等方面的原因，人才资源开发工作已经滞后于形势的发展，成为行业持续、健康、协调发展的瓶颈。因此，人才资源开发的课题，摆在了烟草人的面前。

　　笔者认为，在行业发展的关键时期，我们必须从自身人才资源的现状和问题出发，认真探索人才资源开发的途径和对策，全面建立起人才队伍建设的市场化用人机制、激励机制和教育培训机制，为企业的可持续发展提供素质支撑。　

　　一、实施人才开发战略的重要性

　　纵观当今社会，一些有影响的企业都不约而同地将人才战略作为企业发展的重要途径。搞好人才资源开发，科学利用人才资源，加快各类人才队伍建设，对企业的持续发展具有十分重要的战略意义。

　　1、实施人才开发战略是企业适应新形势的必然要求。从一定意义上讲，“人才”是社会发展和科技进步的决定性力量。人是生产力中最积极、最活跃、最具活力的因素，人才作为企业中的高素质群体，对企业的发展起着举足轻重的作用。当今的竞争，就是人才的竞争，如果没有一支素质过硬、结构合理、效率较高的人才队伍，企业就无法在激烈的市场竞争中立足。烟草商业企业的市场竞争主要来自两个方面：一是个体的竞争。这种竞争实质上是个体烟贩者的非法经营与烟草商业企业的合法经营之间的竞争，如果我们没有用好用足专卖政策，放松卷烟市场的管理的话，势必会削弱我们的市场基础。二是外烟的竞争。加入世贸组织以后，中国烟草正面临着国际跨国烟草公司的严峻挑战，同他们相比，我们在资金、管理、人才、科技等方面都处于劣势，要扭转这种劣势，必须在开发和利用企业人才资源上下功夫，提高卷烟科技含量和人员素质。

　　2、实施人才开发战略是企业深化改革的必然要求。目前，烟草行业的体制机制改革和网络化建设已进入了一个新的时期，建立科学有效的人才引进、选拔、储备、开发和使用的管理机制，是一项紧迫的基础工作。尽管烟草企业早已打破了员工身份的坚冰，也取得了一定实效，但人才资源的匮乏和观念的落后还是制约了改革进程的速度和质量，一些改革措施推进缓慢。特别人事、用工制度的改革，对实施人才发展战略提出了更高要求，因为机构精简、管理加强、效益提高，集中到一点就是劳动效率的提高，而劳动效率提高取决于员工素质和企业人才资源储备。因此，抓好人才资源开发、提高员工队伍素质的需要比以往任何时候都更加迫切。

　　3、实施人才开发战略是企业持续科学长远发展的必然要求。随着社会经济的发展和进步，以高投入、低产出为特征的传统经济发展模式已无法应对未来发展的挑战，必须走技术创新、人才创新和制度创新之路，而要做到这一点，关键是要全面实施人才资源开发战略，通过教育和培训加速人才资源开发，使劳动、资本等生产要素发生质的变化，提高全员的创造能力和管理者的管理水平，为企业健康发展注入新的活力和竞争力。同时，面对社会日益高涨的禁烟浪潮，我们要在通过实施“亲民工程”赢得社会理解支持，巩固维护专卖制度的同时，继续大力实施“科教兴烟”战略，提高烟草产品的科技含量，减少社会危害。

　　二、烟草商业企业人才资源的现状及存在的问题

　　客观地讲，长期以来，烟草商业企业因体制原因，处于一种半封闭、全垄断的状态，作业技术含量不高，市场竞争不激烈，员工竞争意识不强，在许多方面都打下计划经济时期的烙印。当前，烟草商业企业的人才队伍建设主要存在4个方面的不适应：内部劣势员工“出不去”、外部强势人才“难进来”的状况与市场化用人原则不适应，员工结构与行业改革加快的步伐不适应，人才队伍状况与社会对烟草行业放开的呼声、行业整体素质提升的要求不适应，人才机制与行业发展对人才的需求不适应。

　　当前，烟草商业企业员工的整体素质、人才资源存量，特别是高层次、复合型人才资源存量的不足，成为制约企业发展的瓶颈。具体表现在：一是员工队伍整体文化素质不高。目前企业一般性人员多，高学历及专业性的人才占比不高，拥有中高级专业技术职称的员工比例偏低；二是员工结构不合理。一方面低素质、缺技术的劳动力富余，另一方面高素质的管理及专业技术人员匮乏，特别是精管理、懂技术、善经营，适应市场经济发展需要的复合型人才更少。同时，企业也呈年龄结构不合理、队伍老化、管理人员青黄不接的态势；三是人才管理机制不适应改革和市场发展需要。由于体制的制约，“人才自主择业、单位自主用人”的双向选择机制，特别是价值驱动人才资源的机制还未形成，用人市场化程度不高，难以真正形成“能进能出”的人才格局。同时，正式工与临时工的身份界限表现鲜明，收入分配不合理，人才价值没有真正体现，影响了人才的利用率；四是人才培训工作滞后。目前，烟草商业企业人才的培养、选拔、使用还没有真正形成一套完整的制度，人才培训工作的随意性较大，习惯于计划经济体制下的静态管理模式，没有建立市场经济条件下的动态管理模式，没有花大力气和本钱进行人才培训培养工作，缺乏对人才培训工作的主动性。

　　三、人才资源开发的途径和对策

　　有专家将“人才”分为五大类：人财、人才、人材、人在、人灾。其中，人财是能为企业带来财富的人；人才是在某些方面有特殊才能的人；人材是指有发展和培养潜力的人；人在是指对企业可有可无的人；人灾是指给企业带来麻烦的人。在笔者看来，所谓人才，从企业的角度讲就是对企业的有用之人，能为企业带来物质和精神财富的人。

　　人才不等同于文化水平，不能说书读得多，学历高就是人才。书读得多、学历高只是你的知识丰富的证明，对企业来讲，谁为企业创造物质和精神财富谁就是人才。对于学历高的人来说，关键是要将自己所学的知识应用于工作实践，转化为企业生产力，才能证明自己，实现自己的价值。另一方面，人才是动态的，今天你对企业发展有作用你是人才，如果明天你不努力，没有对企业做出贡献，那你就不再是人才。人才开发大体分为两个方面：一是企业内部人才的培养、开发和利用；二是人才引进和流动。烟草商业企业应根据烟草事业的发展和市场经济发展的要求，结合人才管理上存在的问题，研究新的人才培养途径和对策，建立新型人才资源管理和开发模式。

　　1、在人才规划上，要合理规划和制定好人才发展战略。一是在思想上要充分认识人才对企业发展的极端重要性，树立现代企业新型的人才观念，进一步重视和实施企业人才战略，将人才战略作为企业发展战略的核心内容。二是人事部门要把人才资源开发作为重要工作来抓，对企业人才进行科学的规划和管理，在对企业员工整体状况进行分析、研究的基础上，制定出企业人才发展的短期计划和长远发展规划，以及具体的人才管理相关制度，使企业的人才管理工作走上规范化、科学化的轨道，努力将人才资源转化为企业的现实生产力。

　　2、在人才选拔上，要建立公平公正、积极向上的竞争机制。只有建立在公平基础上的竞争，才能发现真才，才能保证人才的质量和素质。通过公平竞争，给人才一个公正宽松的环境，有利于人才施展才华、发挥才干。竞争前要制定客观公正、容易操作又切合实际的标准和方法，尽量排除人为因素，保证竞争的公平有效。要敢于打破常规，对参与竞争的人员条件要放宽，选择面要广，对一些关键人才也可以面向社会进行选拔，为企业选拔人才提供更大的选择空间，从中不仅可以发现人才，还能发现各类有缺点但有特长的“人材”。与此同时，应建立动态、立体的人才选拔机制，每年拿出一些重要岗位进行竞争，从中发现和选拔人才。一方面要眼睛向内，在企业内部发现和培养人才，另一方面要眼睛向外，对企业缺乏的人才，要舍得花本钱通过合理、合法、竞争的途径引进，或面向社会公开招聘。对企业极需的将才，要不惜代价去挖掘，激活人才队伍活力。

　　3、在人才培养上，要加大人才培训和培养力度。通过教育培训和实践锻炼来培养人才。人才不是天生的，人才是接受了比普通人更多的训练和教育，在实践中培养出来的。一是根据企业条件，每年投入必要的资金培训员工，对重要岗位人员进行内部教育培训，也可与有关院校进行联合，对相关员工进行针对性的培训。对企业缺乏的人才，可将一些有培养前途的人员送出去学习培训，尽力为他们提供新科技、新知识、新技术交流和学习提高的机会。二是在实践中培养和煅炼人才，提高人才素质。对人才和人材要有意识地把他们放在相关岗位上进行磨练。人才的培养和提高有一个过程，要能容忍人才的不成熟、允许他们犯错误，给他们成长的时间。经过磨练让这些人才和人材逐步减少缺点，挖掘潜力，逐步成熟起来。经过反复磨练，一定会培养和造就一大批企业的有用之才。

　　4、在人才使用上，要因才使用、量才任用、才尽其用，最大程度的发挥人才作用。既要注重人才的共性，也要注重人才的个性。应超前思维，建立人才库及人才档案，将有关人员各方面的情况和个性特点一一记录在案，并根据不同的人才特点，给他们提供相适应的机会，以便发挥他们各自的聪明才智。要根据企业实际、人才特点以及形势的发展，定期对人才进行换岗交流。“树挪死、人挪活”，人才研究专家指出，长期从事一项工作弊远远大于利，每个人都是有潜力的，但如果长期从事一项工作会使其产生思维定势和工作惰性，制约其能力的发挥，影响工作质量，甚至会对企业造成危害。应通过企业和个人双向选择的方式让人才合理流动，通过流动尽量让每位人才与自己的工作能实现最佳搭配，发挥人才潜力，逐步实现人才资源的合理配置，让高素质的人才到更重要的岗位上发挥更大的作用。

　　5、在人才管理上，要建立内部人才考核、晋升、淘汰、激励机制。许多知名企业都建立了人才选拔、使用的人事考核制度。烟草商业企业应借鉴他们的成功经验，建立规范的人才考核、晋升、淘汰机制，根掘人才的类别和性质制定客观、科学、易操作的评价标准和内容，每年从思想品德、进取心、创造性、专业知识、管理能力等方面对人才进行全面的评价和考核，考核的重点应放在工作实绩上，评价的标准和内容以及结果要及时公开，用事实和成绩来公正客观地对人才进行评价。要根据考核结果，对人才进行评估和分类，并根据人才提拔、奖励和淘汰标准，按照一定的比例每年分别提拔和淘汰一批人才。

　　可分四类对人才进行评价，第一类优秀者给予晋升；第二类较好者给予一定的奖励；第三类存在某些不足的，及时指出并帮助其改正；第四类表现较差者将予以淘汰。从而保证企业人才的活力和质量。要建立人才激励机制，充分体现人才价值。一是在制定分配方案上要坚决打破平均主义，拉开分配档次，让高素质、有实绩者有所回报。根据不同的岗位价值和知识含量制定不同的分配标准，对技术含量低、工作质量要求不高的工作岗位应规定工资上限，而对技术含量高、工作质量要求高的岗位应该规定工资下限。对创造价值的人才，要按照一定的比例给予奖励。要尊重人才，爱护人才，要在思想上和生活上关心和爱护他们，并注重保护他们的合法权益，帮助他们解决生活及工作学习上的困难，让他们无后顾之忧，全身心地投入工作。