中国加入WTO后，烟草商业企业将面临更多、更激烈的竞争。人力资源管理成为了烟草商业企业经营管理的战略层面的制胜法宝。烟草商业企业面临着如何培养好人、用好人、留住人、发展人的一个的艰巨任务。惠普公司创始人比尔·休利特的信念是：我相信男男女女们全都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。比尔的意思是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。那么，当前烟草商业企业人力资源管理存在哪些问题？

　　现阶段商业企业人力资源管理存在的问题

　　1、人员配置还不甚合理。虽然近几年来，随着新招人员的逐年递升及一系列的人事劳资改革如优化组合、双向选择、竞聘上岗等举措，结构日趋合理，各类人员如管理人员、职工、技术人员等基本达到了一个合理的比例。其中管理人员较大幅度的进行了压缩，而专业技术人员和职工比例有所上升，初部实现了企业人员的结构合理配置，基本适应了追求效益和效率的经营需要。但还存在着很多不甚合理的地方如“官多兵少” 的情况，受行业体制的影响，聘用临时工职业发展还没有有效机制去保障，人力资源改革的效能难以有效发挥。

　　2、人员整体文化素质有待提高。目前烟草商业企业比较重视对干部职工的教育培训，并逐年增加教育经费用于对干部职工的文化素质教育、任职资格教育以及专业技能培训，推动了教育培训工作的发展，提高了干部职工的文化素质水平。但整体推进平缓，且总体水平仍然偏低。

　　3、人才后备力量不足。烟草商业企业与民营企业相比，干部、员工的年龄结构和知识结构都相对老化。一方面年龄结构偏大，另一方面因再教育缺乏有效机制，效果不太明显，知识结构相对比较陈旧。　　

　　4、选人、用人渠道需进一步完善和拓宽。“能进能出，能上能下”的机制还没有真正建立，防碍了用人的合理性，导致在位干部、员工缺乏压力和动力，而且增加了企业的工资和福利负担。

　　5、有效的激励机制没有充分形成。通过近几年的努力，在具体的考核机制方面虽然有了一定的创新，但还没有系统的、有效的全员综合考核体系。考核上缺少具体程序，考核结果与奖惩挂钩不紧密。受行业体制的影响，新招聘的专业人才、临时工与正式职工之间的工资收入、福利待遇、职业发展都有相当大的差距，在一定程度上影响了他们的工作积极性和创造性。

　　人力资源管理对策分析

　　随着烟草行业的改革深入，迫使烟草商业企业必须重新考虑人力资源管理，烟草商业企业在人力资源管理上有其自身的特点，必须根据自身的特点因地制宜的解决人力资源管理上存在的问题，只有这样才能有的放矢。笔者结合烟草行业的现状，参考有关文献，从烟草商业企人力资源管理实际操作上阐述几点人力资源开发对策：

　　1、企业战略长远性和适时性的统一。企业战略必须使全局性、长远性和适时性、应变性相结合，使企业的资源和实力在不断变化的环境中得到加强。

　　2、组织强有力且团结的领导班子。凡是成功的企业，它的顶层必定有一个业绩优秀的领导班子，这些人相互信任，真诚地怀着共同的理想，同时具有其领域需要的才干。　

　　3、结合烟草商业企业实际，进行人力资源规划。通过科学的分析、预测，确定人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施。以长远发展为基点，结合实际，从战略的高度，从全局的角度，动态地制定并严格执行具体可行、可操作的人力资源规划。按照“立足现有，引进急需”的方针，进一步拓宽和完善各项选人、育人、用人、留人操作流程，选拔、用好、留住现有的优秀人才，将不合格的职工及时淘汰出去，同时，多渠道吸纳单位发展所需的各类专业人才。

　　4、进行科学的工作分析，优化人才配置。要以工作分析为龙头，把合适的人放到合适的岗位上，从而提高企业的工作效率。首先要预测有多少工作岗位，哪些工作岗位需要填补？该岗位的具体要求是什么？通过工作分析（或称职务分析、岗位分析）使人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等，有效完成优化配置。在烟草商业企业人力资源管理水平不高的现状下，工作岗位的设置科学与否，将直接影响烟草商业企业的人力资源管理效率和科学性。通过工作分析，提炼评价工作岗位的要素指标，形成岗位评价的工具，通过岗位评价工作岗位的价值。根据工作岗位的价值，便可以明确求职者的任职实力，同时，可以根据岗位价值或任职实力发放新酬、确定培训需求等。通过定编、定岗、定薪、定责，以岗定人，最终实现企业人员与岗位的合理配置。

　　5、加大员工培训力度，完善培训机制。培训是企业经营和发展战略的重要内容，是企业发展的基础。随着知识经济时代的到来，烟草商业企业也应根据长远发展的需要，把员工的教育培训作为一项长期的系统工程，提升到企业发展战略的层面上来抓，要结合烟草商业企业人力资源整体水平的实际。首先建立多层次、多渠道、多形式的员工培训机制。其次进行有针对性的岗位培训。培训与岗位业务相关的知识、技术；灌输企业的信条、文化、理念，培训、基本素质技能培训，如沟通、演讲、电脑操作等等。第三开发有针对性的培训课程，明确不同人员的不同培训需求，明确不同专业类型、不同级别人员的知识、经验和技能要求，清楚地了解到目前员工存在的不足之处，做到既对症下药、又立足长远。从根源上、制度上确保培训的有效性。

　　6、建立有效激励机制。在梅奥教授所著的《工业文明中人的问题》一书中，提出了与从前以金钱作为唯一激励手段大相径庭的理论：以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力，霍桑实验却证明，人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的积极性，还必须从社会、心理方面去努力。因此烟草商业企业结合实际，因地制宜，构建一个多层次、多角度、物质激励与非物质激励、短期激励和中长期激励、正向激励与负面激励相结合的员工激励体系。

　　——以物质激励人。坚持按照“有效优先，兼顾公平”的原则，打破收入分配的原由历史界限，真正做到定编、定岗、定薪、定责，以岗定人，达到物质激励人的目的；要逐步打破正式职工和聘用专业人才、临时工的之间收入差距，大大提高聘用专业人才、临时工的工作积极性。

　　——以培训和发展机会激励人。在知识更新越来越快的信息时代，“终生学习”和打造“学习型组织”已成为个人和企业在激烈竞争中立于不败之地的必然要求。如企业自我培训，聘请专家来单位进行短期培训，送出去培训等等。娄底烟草也应该建立一套相应有效的机制，将培训和发展机会作为激励手段，努力打造“学习型企业”。

　　——以生生不息的企业文化激励人。企业文化是支撑企业发展最本质的东西。一个成功的企业必须要有强有力的企业文化做支撑。娄底烟草同样如此。没有文化意识的企业，如同丢失了灵魂的人和丧失了精神的民族。如很多外资企业和三资企业都很注重坚持以人为中心的管理，努力营造一种尊重信任人、关心爱护人、教育培养人、鼓舞激励人的文化氛围。

　　——以畅通的发展渠道激励人。员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展，赫茨伯格归纳了这样的几点：　

　　工作富有挑战性并且有意义；　

　　有发展和使用他们的技能到最大限度的机会；　

　　让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。　

　　约翰·加纳德在其畅销书《自我更新》中所说：“你对别人的信任在某种程度上决定了他们对自己的信任。对事业的追求以及成就的向往，职业发展规划已经成为企业一种很大的激励动力。如绍兴公司对员工进行职业生涯规划，将员工的岗位按其性质及重要程度进行分类后制定薪酬起止标准，充分考虑员工的需求，给了员工薪酬晋升的空间。努力打破平均主义，使广大水平高、能力强的员工能够通过自身努力，取得与个人贡献相当的薪酬待遇。特别是对聘用人才，他们是单位的新鲜血液和新活力，要注重发挥他们在企业中的作用，给予他们宽松的发展渠道。