云南宣威市烟草公司（局）成立于1984年，是一个集烤烟生产、收购调拨、复烤加工、销售以及卷烟购销为一体的企业。公司下设一个复烤厂，一个调拨站，22个烟叶站、99个烟叶收购点，现有职工490多人。如何抓住机遇，更好地发展烟草公司宣威分公司呢？笔者认为主要应从以下几方面进行思考：一是分析了曲靖市烟草公司宣威分公司发展过程中存在的一些问题；二是提出了曲靖市烟草公司宣威分公司发展的主要对策。

　　近几年来，曲靖市烟草公司宣威分公司员工存在一种极为不好的现状：一部分职工对工作没有激情，凡事采取应付的态度，不积极主动，工作上拖拉散漫，如果让这种现状继续蔓延，对企业的发展是极为不利的。这就促使我们思考是什么原因造成这样的现状，要采取什么样的方式才能改变这样的现状。

　　胡锦涛总书记关于社会主义荣辱观“八个为荣、八个为耻”的概括，汲取了传统荣辱观的精华，突出了社会主义道德风尚的特色，既是社会主义伦理观、道德观和价值观的精确提炼和生动体现，也是对马克思主义道德观的精辟概括和新时期社会主义道德的系统总结，集中表达了广大人民特别是工人阶级的共同心愿。21世纪是一个知识经济时代，到处都充满着竞争，企业管理将面临更大的挑战，同时也将获得更大的发展。如何抓住机遇，更好地发展烟草公司宣威分公司呢？我认为主要应从以下几方面进行思考。

　　一、曲靖市烟草公司宣威分公司发展过程中存在的一些问题

　　第一、劳动与薪酬的不成比例。做事那部分人经常在做事，但得到的报酬却没有与不做事的人形成明显差距，甚至还比一些不做事的人少，没有体现按劳分配的原则，这必将削减一部分人工作的热情，影响其工作积极性的发挥。

　　第二、干部的任免与考核没有完善的制度，靠的是领导班子研究通过。这样一来就形成了用人靠的是领导对下属的了解，而不是通过考评依据来实现，这难免存在不全面性和不公平性，从而影响广大员工的工作积极性。

　　第三、员工工作积极性不高。主要表现在：一是消极懒散，出勤率低　（仅为前几年的92%）；二是不务实事，工时利用率低　（只有50%左右）；三是不求进取，学习技术劲头不高　（50%以上的青年工人不愿学习生产技术）；四是拈轻怕重，劳动热情不高，一方面是许多苦累的工作岗位缺人，每年雇请大量民工，另一方面则后勤人满为患；五是工作不负责任，弄虚作假，许多企业职工工作马虎，造成企业产品质量下降，消耗增加，成本上升等严重问题；六是职工对国企的道德情结弱化，人才外流问题严重。

　　第四、现在虽然我国大部分企业都实行了绩效工资，但许多企业的工资、奖励基本没有与绩效考核挂钩。其主要表现在：职工的工资按计时工资全额发放，奖励按出勤发放，没有与职工的工作质量和工作效率挂钩，工作业绩没有充分体现出来，奖励可以说没有起到它的促进职工工作积极性的作用。

　　分析其原因主要有以下两个方面：一是考核难于推行。主要表现在：单位主管领导不想考，职工不愿被考，这与中国人自古就有不得罪人的文化沉淀，反映到企业文化上就是一种“老好人”文化有关，大家在做绩效考核时都不愿意做反面的评价，因此，在考核时难免会形成情感上的主观评价，在此基础上所作的考评必定是含糊混淆，甚至是不公平的，无法对员工起到正面有效的引导作用。

　　二是对考核定位的模糊和偏差，缺乏关键绩效目标设定体系，考核标准的设定和如何评价等不明确的问题。主要表现在：由于长期受计划经济的影响，企业中形成了一种“重资历、轻能力”的现象。如果考核的是一名老员工，由于年龄和知识结构等各方面的原因导致绩效不佳，那么他的上级在考评时就要费一番思量了，但通常的结果都是“他是老员工，照顾点算了”，岂不知这对高绩效员工尤其是年轻员工的工作积极性造成了极大的伤害，导致的后果就是，多数员工认为考核不公平，他们的上级并没有真正客观准确地评价他们的绩效，而是在努力寻找平衡。

　　二、曲靖市烟草公司宣威分公司发展的主要对策

　　1.企业管理创新

　　企业管理创新是指企业把新的管理要素引入管理系统的创新活动。它通过对企业的各种生产要素和各种职能在质和量上进行新的变化和组合，以创造出一种新的更有效的资源整合模式，从而促进管理系统综合效益不断提高的过程。目前，我国正处于工业经济阶段向知识经济阶段的转轨时期，因此，对于知识型企业来说，必须以科技为支撑点，以知识型人才为主体，以创新为基础内容，把企业打造成一个知识密集、信息密集和人才密集的综合体。

　　而企业管理创新发展的趋势主要是：（1）由追求利润最大化向追求企业可持续成长转变；把利润最大化作为管理的唯一主题，是企业夭折的重要根源之一。在产品、技术、知识等创新速度日益加快的今天，成长的可持续性已经成为现代企业面临的比管理效率更重要的课题。

　　（2）员工的知识和技能成为企业保持竞争优势的重点；员工的知识和技能被认为是和人力、资金等同等重要的资源，并将逐渐成为企业最重要的资源。企业需要更多地通过组织学习管理知识和加强协作能力来应对知识经济的挑战，并将现有组织、知识、人员、流程与知识管理及协作紧密结合起来。

　　（3）从传统的单一绩效考核转向全面的绩效管理；传统的绩效考核是通过对员工工作结果的评估来确定奖惩，但过程缺乏控制，没有绩效改善的组织手段作为保证，在推行绩效考核时会遭到员工的反对。因而，把绩效管理与公司战略联系起来，变静态考核为动态管理，是近年来绩效管理的显著特点。

　　目前，陈旧和落后的观念是企业管理创新的最大障碍，许多领导还没有形成现代化管理模式。因此，公司领导必须转变观念，把管理创新作为企业经营的战略思想，切实认识到管理创新在当前经济竞争形势下的重要性和紧迫性，树立“科学管理兴国之道”的思想。要推动企业管理创新，必须建立有效机制，注重企业家队伍建设，培养和造就一个主导管理创新前沿和领导市场竞争潮流的领导阶层。

　　在这方面，应借鉴先进企业的经验并结合公司实际情况，在责、权、利一致的原则下，完善经营者激励约束机制，建立一套科学、公正的考核与晋升体系，使经营者的个人利益与企业的经济效益挂钩。在干部人事制度上，引进竞争机制，建立经营者人才市场，使管理阶层这种生产要素通过市场机制合理配置。

　　2、加强企业职工职业道德建设

　　职业道德建设是社会主义精神文明建设的重要内容。在全面建立社会主义市场经济体制之时，整个社会的就业方式、组织形式、利益关系和分配格局发生的深刻变革，使国企职工的人身归属和道德情结发生了变化，也使他们的价值选择和道德取向出现了差异和矛盾，特别是其敬业精神发生了动摇。如何构建具有中国特色的国有企业职工道德模式，克服国有企业职工不平衡的心理或道德行为上的偏差，乃是需要我们认真思考的重要问题。

　　多年来，宣威分公司各级党政工班子高度重视职工的政治思想教育，以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，加强职工世界观、人生观、价值观教育；对职工进行国情、省情、理想信念教育，坚持党的路线方针政策；教育职工热爱公司、热爱本职工作，崇尚科学，反对迷信，与一切不良行为作斗争，使广大职工提高了认识，统一了思想，为加强职工职业道德教育打下了良好的思想基础。

　　广大职工大力支持，积极参与，为开展职业道德教育铺平了道路。作为烟草企业单位，　如何继续调动广大职工的积极性、主动性和创造性，使职工树立正确的世界观、人生观和价值观，不断提高职工素质，为更多更好地出人才出成果营造一个良好的环境氛围，是各级党政工班子十分关心的一件大事。

　　3、围绕科学发展观构建企业文化

　　企业文化是企业发展过程中逐步形成和培育起来的具有本企业特色的企业精神、发展战略、经营思想和管理理念，是企业员工普遍认同的价值观、企业道德观及其行为规范。面对变化莫测的世界经济形势，企业要想生存和发展，必须把可持续发展作为发展战略，这正是科学发展观的基本要求。企业发展要有活力、动力和凝聚力，必须围绕科学发展观，结合本企业特色建立企业文化。

　　企业文化的内涵主要包括企业理念和行为方式。企业理念具体表现为企业战略目标、经营宗旨、企业传统、管理理念、方针政策等，它是企业整体价值观的具体体现，融合了企业优良的历史文化传统和具有时代意义的现代经营理念。在企业经营管理中，它为企业确定长远规划和发展目标，即企业发展愿景，从而激发员工对企业未来和个人未来的美好希望，使企业愿景与员工个人愿景能够结合起来。

　　同时，把企业员工的行为动机引导到企业发展目标上来，确立共同的价值观念，从而与员工产生共鸣，产生导向、激励和凝聚作用。科学的企业文化也会在企业经营管理中起到激励和凝聚的作用，在员工满足物质需要的同时，自我价值的实现所带来的满足感、成就感和荣誉感，会使他们的精神需要获得满足，从而对广大员工产生深刻而持久的激励作用，使广大员工明确企业追求的目标，产生凝聚力，同时深刻地认识到自身工作的意义，并为此做出不懈的努力和奉献。

　　因此，烟草企业必须结合自身实际，创新企业文化，形成良好的管理创新氛围。企业要实施管理创新，要靠文化渗透，需要建立一个健康向上、同心同德、生生不息的企业文化。为此，要培育企业强烈而持久的创新价值观，形成强烈的创新认同感，完善企业创新机制，形成强大的创新动力，设计创新文化及创新文化网络，宣传创新的价值观念，以此感染员工。

　　4、加强和完善效绩管理

　　绩效管理是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效。员工工作的好坏，绩效的高低，直接影响着组织的整体效率和利益，因此，掌握和提高员工的工作绩效水平是企业经营管理者的一项重要职责，而强化和完善绩效管理体系是企业人力资源管理部门的一项战略性任务。

　　通过绩效管理可以激励员工，促使员工开发自身的潜能，提高他们的工作满意感，增强团队凝聚力，改善团队的绩效。而通过优秀的企业文化，能够带动并且能为员工营造一种积极的工作氛围、共享的价值观念以及管理机制，从而产生鼓励其积极创造的工作环境，也会对企业的绩效产生强大的推动作用。

　　同时，要加强绩效制度的完善和落实。公司已经制定了绩效考核制度，要解决薪酬与劳动的问题，关键就在制度完善与落实上。有时公司往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。绩效考核原则中有一个反馈性原则，但很多企业的主管人员缺乏沟通技巧，不能持之以恒，使得反馈质量难以保证。

　　在绩效管理考核上，可采用360°绩效考核。因为，与传统绩效考核工具相比，360°绩效考核的确比较公平公正些，360°绩效考核是考核团成员通过听取被考核人的陈述，再结合各自对被考核员工多方面的了解给予考核，有效地弥补了单纯由直接上级进行考评的不足。可见，360°绩效考核不仅可以提高考核工作的满意度和认可度，还可以有效缓解企业与员工间的考核性矛盾，增强绩效考核的功效。最近一项调查显示，入选《财富》的1000家企业中，超过90%的企业将360°反馈系统运用于绩效考核中。

　　5、加快制度创新，健全人事任免制度

　　以制度创新促进管理创新，管理创新与制度创新是相互促进、相辅相成的关系。制度创新解决的是企业资源市场配置的微观机制问题，即通过制度创新使企业成为富有活力的，能自主经营、自负盈亏、自我积累及自我发展的经济细胞。管理创新解决的是企业内部资源如何组合，使之尽可能多地产出的问题，即建立起面向市场的内部组织框架，形成产品开发活力、行为激励体系及高效运作的机制。

　　制度创新能为推进企业管理创新提供良好的基础，增加推动力，而企业管理创新必然导致企业改革深化，建立现代企业制度。同时，要健全人事任免制度。健全人事任免制度，通过制度考核来任免干部，能有效的激励有能力的人参与竞争，给年轻的职工多一些机会和动力，也可以提高在职干部的责任心和紧迫性，提高其工作的积极性。