2008年以来，我国《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》、《职工带薪年休假条例》等劳动法律法规相继实施，随着劳动法律法规的不断更新和完善，对烟草企业劳动用工提出了新要求。我们必须认真研究贯彻，切实做到依法用工。以江西烟草商业为例，目前烟草企业出现的纠纷和诉讼有90%以上是由劳动用工引发的。因此，加强劳动用工的法律风险防范是烟草企业目前的一项迫切任务。

  烟草企业劳动用工法律风险的主要表现

  企业规章制度的法律风险。制定完善有效的规章制度，既是企业实现规范化管理和用工自主权的重要方式和依据，也是保障劳动者合法权益的法定义务。

  各烟草企业都制定了符合自身实际的企业规章制度，诸如考勤制度、休假制度、绩效考核制度及奖惩制度等，但不少企业存在系统性和完整性有所缺失的问题，而且政出多门现象比较多见，有办公室制定的，有人事劳资部门制定的，有业务部门制定的，存在一定的法律风险。

  根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，一个企业的规章制度要具有法律效力，有效地约束员工，应当具备3个条件：第一，规章制度的内容具有合法性；第二，制定和通过应经过民主程序；第三，应向劳动者公示。

  从江西烟草商业情况看，企业规章制度不够系统和完整，有的没有经过法律部门（或律师）审核，有的没有到劳动部门备案，潜藏着规章制度的具体规定与法律、法规相抵触的问题。由于政出多门，一些规章制度并未经过严格的民主程序，以及向劳动者公示，一旦发生劳动纠纷和法律诉讼，这些都是潜在的法律风险。

  比较普遍和突出的问题是，企业并非没有规章制度，而是有比较全的规章制度，对于企业经营管理涉及的方方面面均有规定，但是真正需要靠规章制度解决劳动争议和纠纷的时候，却发现规章制度根本不管用。原因就在于企业的规章制度虽然多而全，但是不具有可操作性，缺乏明确的适用标准，导致面临实际问题时成了一纸空文。

  劳动合同管理的法律风险。劳动合同是用人单位与劳动者建立劳动关系及明确双方权利义务的基本依据，一旦发生劳动争议，是核心证据。烟草企业劳动合同主要是参照当地劳动部门的样本制定的，劳动合同本身不存在过多的法律风险。劳动合同管理的法律风险主要来自日常管理中的一些操作过程。

  《劳动合同法》对劳动合同的首次签订、续签、终止和解除都有明确的时间规定，如果没有按照法律的时间规定进行操作将承担相应的法律后果。例如：《劳动合同法》规定用人单位自用工之日起一个月内要与劳动者签订劳动合同，否则，自用工之日起超过1个月不满1年不与劳动者签订书面劳动合同的，用人单位需要支付劳动者双倍的工资。烟草企业劳动合同签订的法律风险存在于首次签订，但更多地存在于劳动合同续签不及时。其原因主要有两方面的：一是企业领导的原因。这主要发生在员工从签订固定期限劳动合同转为签订无固定期限劳动合同的时候，企业领导不愿意与员工签订无固定期限劳动合同。二是企业管理的原因。这主要是劳动合同日常管理台账不到位，没有及时提醒，导致发生劳动合同续签不及时的现象。

  劳动合同的变更主要包括劳动合同内容的变更、劳动合同的解除和终止。劳动合同的变更又分为协商变更和单方面变更。烟草企业劳动合同变更的法律风险主要来自单方面变更劳动合同，主要是企业在单方面变更劳动合同时，没有按照《劳动合同法》规定的有关程序进行变更，从而导致劳动纠纷和劳动赔偿。

  工作时间休息休假管理的法律风险。就目前的法律规定而言，我国主要存在三种工时制度：标准工时制、综合计算工时制和不定时工作制。为了保障劳动者的休息权，法律法规对工作时间作出了明确的规定和限制。工作时间和休息休假制度，由于涉及每个员工的切身利益，因此，既是劳动用工管理的重要内容，也是劳动争议和纠纷的高发地带。以江西烟草商业为例，企业目前已发生的劳动纠纷和诉讼，80%以上是涉及工作时间和休息休假管理，赔偿的金额大都源于此，有些赔偿的金额还较大。

  企业工时管理的问题。对三种工时制的特点理解不够，没有根据员工的工作性质分别实行不同的工时制。司机、门卫、仓库保管员、专卖稽查人员等都属于不定时工作制员工，其8小时以外工作不属于加班。实际管理中，烟草企业将这些不定时工作人员作为标准工时制员工进行管理，例如对他们打考勤，导致本来应该属于不定时工作制的员工向企业索要加班费。

  企业加班审批制度的问题。有关工作时间的争议，很大一部分集中在加班加点问题上，在用人单位和劳动者的无效加班和有效加班上，首先受到考验的就是考勤管理制度和加班审批制度。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，与争议事项有关的证据属于单位掌握的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

  年休假审批制度的问题。烟草企业对年休假一直采取的是员工主动申请，单位审批的制度。在《年休假条例》和其《实施办法》出台后，企业以员工未提出申请为由，不给员工安排年休假，存在很大的法律风险。

  烟草企业劳动用工法律风险的防范

  在烟草企业规章制度的法律风险防范方面，要树立合法观念。企业适应管理的需要，有权制定企业的规章制度，但一定要合法。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》也明确规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，制定的规章制度可以作为审理劳动争议案件的依据之一，前提就是规章制度不违反国家的法律、行政法规及政策规定。

  要避免政出多门。企业制定的规章制度发布时一定要以企业的名义发布，否则，面临主体不适合的法律风险。如果规章制度以企业某个部门的名义发布，那么就很容易被认为仅对部门的员工具有约束力，对其他员工没有约束力。

  要增强可操作性。企业制定的规章制度要具有可操作性，而不应只是法律规定和条文的简单罗列，更应是一套符合企业自身实际，切实可行的标准化手册。对于“严重违纪”、“不能胜任工作”、“严重失职”、“重大损害”等这些《劳动合同法》中的原则性概念，要通过相关制度和标准来细化，从而在法律允许的范围内实现更自主的用工管理。

  在劳动合同管理的法律风险的防范方面，劳动合同管理是一项政策性非常强的工作，劳动合同管理的行为必须符合法律的规定，既有内容上的，也有程序上的。同时劳动合同管理又是一项十分细致的工作，所有的工作内容都要做到痕迹化、书面化，并做好资料的保存工作，否则，发生劳动争议，即使内容、程序合法，由于证据缺失，将导致败诉的局面。

  在工作时间休息休假管理的法律风险防范方面，劳动部《关于国家烟草专卖局所属企业部分工作岗位实行不定时工作制和综合计算工时工作制的批复》中对烟草系统员工实行不同的工时制有明确规定，地市级烟草企业要将此文件向当地劳动部门备案，取得当地劳动部门的认可；企业在与员工签订劳动合同时要在合同中明确实行的是何种工时制。烟草企业在对实行不同工时制的员工进行管理时要实行差别管理。建立和完善加班审批制度，烟草企业应对加班的审批权限、申请流程和汇报制度作出明确规定，员工未向有审批权限的人员提出申请，并获得批准的，不视为加班。企业应加强对考勤记录、加班审批单、请假条等相关考勤文件和资料的存档管理，避免丢失和损毁。企业应制定相应的规章制度，督促员工按时享受年休假，如员工请无薪事假的，可以和员工商量安排其先按年休假休，不足部分再按事假休。上述文件至少保存两年以上。

  近年来，劳动立法活跃，不少旧法被废止，新法不断出台，加之烟草企业员工依法维权意识加强，消除烟草企业劳动用工管理中的法律风险和隐患，是烟草企业健康发展的保障。