众所周知，中国烟草是一个国家垄断、集中度相当高、拥有六千万从业人员的特殊行业，同其他行业一样，近十年来的迅猛发展可谓有目共睹，2008年全行业工商税利4499亿元，与1997年的900亿元相比翻了几番。行业的发展和形势的变化，对管理提出了新的要求，于是近年来行业上下纷纷引入先进管理理念想方设法实施改革。不言而喻，人事管理方面的改革自然也不例外，过去的人劳科改成了人力资源管理科，人员招聘越来越规范了，培训也愈来愈多了，然而俯首细看，目前这所谓的人力资源管理却像一只未蜕变成型的蛾，总还有着过多传统人事管理的色彩。那么，我们如何才能让它尽快蜕变成型呢？笔者认为应该从以下方面进行努力：

　　正确认识现代人力资源管理与传统人事管理的区别。

　　当前，不同的研究领域对人力资源管理有着不同的解释，但普遍认为“人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。”现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展起来的，但它们之间却有着许多本质区别。

　　首先，人力资源管理以人为本，把人看作组织中最具活力的要素，视为组织得以存在和发展的决定性资源。诺贝尔经济学奖获得者西奥多·W·舒尔茨曾说：“人力资源，是蕴藏在人类机体中知识和技能在形成与作用的过程中能力资本化的结果。在经济起飞的时代，人力资源绝对是经济增长的主体力量。”在以人为本思想的指导下，管理者考虑的是怎样为自己的员工创造各种能充分施展其才能的条件，提供各种机会，使每个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。而传统的人事管理则以事为中心，始终要求人去适应事，强调个人服从组织、服从事业，很少考虑个人的专长、兴趣和需要。第二，人力资源管理把人力当成能为组织带来更多价值的资本，关注的是如何开发人的潜能，提高人力素质，从而使他们更好地发挥作用，创造更大的效益。而传统人事管理则较多地将人力视为成本，当作一种负担，算人头账，把注意力放在如何少用人、低工资、节约成本上。第三，人力资源管理把人力资源的开发培育放在首位，把开发人的潜能，不断提高员工的政治业务素质贯穿于整个人力资源管理过程。而传统人事管理则只关注人现有的才能，重使用轻培育。第四，人力资源管理被视为组织战略的一个重要组成部分，人力资源管理工作者充当的是组织决策参谋的角色。而传统人事管理只是一项普通的事务性工作，完完全全是一个决策执行者的角色。第五，现代人力资源管理部门被视为能为组织创造效益的生产部门。而传统人事管理部门被视为是非生产、非效益部门。

　　由此可见，传统人事管理真正向现代人力资源管理转变，不是换换说法、穿新鞋走老路、换汤不换药的做法，我们必须对两者有更为清醒的认识，在实践中走出一条适合烟草行业发展的人力资源管理之路。

　　以人为本，使人力资源发挥最大效用。

　　首先，要认识到人是一切财富之源。记得有这么一则故事：战国时期，有一天齐国的齐威王和魏国的魏惠王一起到郊外打猎，魏惠王问齐威王：您是齐国之王，可收藏了些什么宝物？齐威王回答：没有。魏惠王有些得意地说：我们魏国虽然小，却藏有直径一寸大的珍珠10颗，这种珍珠发出的光彩可以照耀12辆大车，您们齐国这么大，怎么会连一件宝物都没有呢？齐威王很平静地说：我衡量珍宝的标准跟您不一样。我有一个官员叫檀子，我派他镇守高唐，北方的赵国不敢来打渔；我有一个臣子叫黔夫，我派他驻守徐州，搬到我国的百姓有7000多户；我有一个官吏叫种首，我叫他防备盗贼，百姓们都拾金不昧，夜不闭户。像这样的珍宝，它的光辉可以照千里，哪里只是12辆大车呢！如此说来，两千多年以前以人为本的思想事实上就存在，并且“人”已经被看作财富之源，如今我们又怎能置若罔闻呢？

　　其次，要充分尊重自己的员工。在过去的传统管理当中，员工往往被视为奴仆，但这种思想与知识经济时代员工知识能力的提高，员工对自尊、自强的要求是不相适应的。一位成功创建了自己企业的老板在回忆他作为员工时的经历和感受时说：我从前的经理，就像一个看守，每天虎视眈眈地守着办公室，我永远记得他给我多大的压力。他恐吓我们，令我们工作时连头也不敢抬一下，使我们自觉是个囚犯。但他的恐怖政策适得其反，没有一个人能在如此高压的状况下取得最好的绩效。结果是他手下的员工缺勤率和流动率都很高，工作经常出错，公司对大家没有向心力。每个人工作的目的只有一个，就是获取一份工资。我们的顶头上司说得很清楚，他根本不管我们的感受和想法，而我们对他公司的反应也一样，有些非常敌视公司，甚至私下希望公司倒闭。另一位员工在谈到他的工作时说：每天下班的时候，都带着卑微、屈辱的心情离开，所谓管理，便是威吓、不信任，不尊重个人的差异、能力和经验，公司唯一重视的就是权力和金钱。这两位员工发自内心的抱怨表明，把员工视为奴仆的管理思想和管理方式在当今社会已日益受到了挑战，它已成为阻碍发展的绊脚石。在知识经济时代的背景下，只有将工作环境中尊重、关怀、希望、创造、个人价值甚至乐趣等精神重新塑造，组织才能生存和发展下去。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人，从而对组织目标产生认同感。

　　再次，要引导和帮助员工正确进行职业生涯规划。职业生涯规划是指个人与组织相结合，在对个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。它的目的不仅仅是帮助个人按照自己的资历条件找到一份合适的工作，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己定下事业大计，筹划未来，根据主客观条件设计出合理且可行的职业生涯发展方向。通过职业生涯规划可以让员工发掘自我潜能，增强个人实力和竞争的能力；可以增强自我发展的目的性与计划性，提升成功的机会。甚至还听人这么说：拥有成功的职业生涯才能实现完美人生。由此可见，职业生涯规划对于个人的成长、组织的发展都具有非常重要的意义。然而，目前我们的人力资源管理，关于帮助和引导员工进行职业生涯规划的工作几乎还是一片空白，确实应该引起决策层和广大人力资源管理工作者的重视，否则日复一日，年复一年，就会让我们的员工感觉自己在混混沌沌度光阴，没有目标，没有成就感，进而导致组织没有凝聚力。我们的组织要发展，人力资源要发挥最大效用，必须引导和帮助员工进行职业生涯规划，给他们提供平台和机会，提供发展信息和具体的帮助，让大家树立起“烟草企业不仅是挣钱谋生的场所，更是学习进步、实现人生价值的舞台”这种乐观的从业态度和职场理念。

　　有效运作人力资本，使之为组织创造更多的价值。

　　人力既然是一项资本，运作的好坏必然影响组织的发展，笔者认为，可以从两个方面来有效运作我们的人力资本。

　　一是做好人力资源规划。人力资源规划是人力资源管理实施的基础，它是根据企业的发展规划，通过对企业未来人力资源的需求和供给状况的分析及估计，对岗位编制、人员配置、培训开发、绩效考核、薪酬、员工流动等内容进行的综合性计划。这是一项前瞻性很强的工作，必须用发展的眼光看待，特别是我们烟草作为一个特殊行业，受到很多地限制，发展不可能随心所欲，就更需要我们对国家政策和行业的发展趋势有足够的认识，能够充分预测和把握行业未来的发展方向，计划和预见组织内外部环境各个领域中可能发生的变化，并在变化发生之前制定应对措施，以适应行业发展的需要，防止人员配置过剩或不足，保证组织在适当的时间、地点能够获得适当的员工，在必要的时候对环境变化作出及时有效反应。

　　二是让对的人做对的事，确保人事匹配。美国一家电视机厂经营不善，濒临倒闭，老板最后决定请中国人来管理这个工厂，中国人上任后，工厂需要增加员工，他没有雇请年轻力壮者，而是把以前被厂方解雇的老工人全部请回来，重新雇佣，这样一来，工人们感恩戴德之心油然而生，生产效率回转直上。可见，这位中国人是让对的人做了对的事。

　　宝马、奔驰等高级豪华轿车只能适合在大都市的平坦大道上风驰电掣，但它并不适合在坑坑洼洼凹凸不平的山村小路上行驶；看似破烂不堪的拖拉机、牛拉车也许在柏油马路上根本无法与那些高级轿车相提并论，但它在荒山野岭的羊肠小道上还能负重踽踽而行。然而在现实当中，我们却往往看到另一种现象，有些单位在招聘员工时，根本不对这些岗位的真实需求进行分析，什么样的人能够胜任这项工作心里也没有底，片面追求高学历，跟大流随随便便写个学历“研究生以上”。

　　当然，这并不是不可以，特别是在当前大学毕业生就业难的情况下，确实不是什么难事，但是，让我们始料不及的是，近些年的教育改革，导致高学历低能力的现象比比皆是，特别是一些眼高手低、没有摆正位置的所谓“高材生”，事未做好还整天谈条件、提要求。因此，我们认为要使人力资源为组织创造出更多的价值，不在于高学历的员工占多少的比例，而关键是要让对的人做对的事，适合做营销工作的让他去做营销，擅长物流工作的去做物流，切实运作好我们自己手中的人力资本。

　　加大人力资源培育力度，充分开发员工的潜能。

　　人力资源管理注重培育，对于我们来说重点是开发现有员工的潜能，做好两方面的工作：一方面是抓员工培训。培训是提升员工素质最有效的途径，但如何才能做好培训目前还是一个比较有争议的话题。有人说外来老师进行的培训更有效，所谓外来“和尚”好念经；又有人说组织内部自己培训更专业、更省钱，但笔者认为，我们应该辩证地看待这一问题。不可否认，外来培训老师掌握的培训技巧确实比目前我们自己的培训人员更胜一筹，毕竟我们不是专业的培训老师；但从另一个角度来说，在业务上我们却比他们熟悉得多，有着比他们更专业的优势。因此，我们应该加强组织内部培训师资队伍的建设，首先加强对内训师的培训，使他们既掌握行业知识，又具备专业老师的培训技能，成为员工培训的中坚力量，使内外完美结合的优势得以集中体现、充分发挥。另一方面，我们要注意激发员工的潜能。有句俗语叫“人挪活，树挪死”，一个人在一个岗位呆久了，就会对所从事的工作没有兴趣或缺乏动机，这时又不得不为之，就会产生厌倦情绪，身心陷入疲惫状态，工作绩效将会明显降低，长此以往，将面临职业倦怠的危机。据《2008中国职场人士工作倦怠现状调查报告》显示，有74.6%的被调查者患有“职业倦怠”症；大部分人倾向于从事有挑战性的工作，并且认为在这个阶段潜能会得到更好地开发。同时，实践还告诉我们，普通员工工作目标不会太高，也不需要花很长的时间才能实现，从事某项工作超过三年普遍会对该工作失去兴趣；而高层人员由于他们的目标往往比较高，且具有一定的连续性，需要更多的时间去实现，另外他们的阶段性目标也总在不断更新，工作起来会更有成就感，激情期会在五年甚至八年。因此，要尽可能地开发员工的潜能，我们建议中层以下人员，根据员工个人职业生涯规划不超过三年进行一次适当的岗位调整，这有利于防止职业倦怠，也有利于员工自身的成长，有利于培育一专多能的人才，对组织的发展也非常的有利。

　　运用现代化管理手段，实现人力资源的高效管理。

　　我们前面已经谈过，要对人力资本进行有效运作，对人力资源进行培育，确保组织需要什么样的人能够提供什么样的人，合适的人做适当的事，这就要求我们对人力资源进行高效管理。笔者初步设想，我们可以借助高科技手段，建立起自己的人才信息库。这里所讲的人才信息库，指的并不是把现有员工的档案资料录入系统这么简单的事，这只不过是员工档案管理的一部分。我们所要建立的是一个共享的信息平台，是一个集组织内部岗位管理、员工个人档案和绩效管理以及潜在人力资源管理为一体的庞大体系，它不仅包括内部人事档案管理的最基本功能，而且能够同时实现对岗位的管理、对员工绩效的管理。通过这个系统，每个员工都可以很清楚地看到任何一个岗位所需要具备的条件，绩效管理模块会记录下员工工作中的表现，员工可以及时对自己的档案信息进行维护，甚至可以象腾讯QQ的个人日记一样写下自己的心路历程。人力资源管理工作者可以通过这个平台对本组织的结构、人力现状进行分析，充分掌握人事匹配情况，防止人力资源危机，确保需要的时候及时找到想要的人；同时还可以对员工的成长进行适时跟踪，帮助指导员工进行职业生涯规划。各部门也可以在这个系统中寻找、发现本部门所需要的员工。另外，利用这个系统，我们还需要实现对潜在人力资源的开发和管理，为那些有意加入本组织的人员开辟一条通道，条件成熟的情况下，甚至可以考虑让其发挥“鲨鱼队”的作用，在组织内外部建立起长效竞争机制。

　　转变职能，使人力资源部门真正发挥人力资源管理作用。

　　人力资源管理部门的职能不应该停留在发发工资、管管档案、公布招聘信息、调解处理一些员工纠纷这些例行公事的事务性工作上，而应该彻底地转变部门职能，从这些日常工作中解脱出来，花更多的精力去研究人力资源的规划、开发、招募、甄选、激励等战略性工作。不应该等领导指示再去被动开展工作，而应该在决策层面前担起参谋者的责任，高瞻远瞩，深谋远虑，为组织的发展方向、战略规划等提供具有参考价值的意见和建议；在中层管理者面前，担起“伯乐”的重任，为其相到所需要的“马”。而在占绝大多数的普通员工面前，扮演好“恩师”的角色，不仅帮助和指导他们进行职业生涯规划，还要成为他们的“知心人”，在生活上给予关怀，在工作上给予提高职业技能的训导和培养。现代人力资源管理部门，不应该再是一个单纯事务性工作部门，而是组织战略决策的参谋部门；人力资源管理工作者不应吝啬自己的脚步，应该多深入各个部门熟悉业务，对组织的每一项工作、每一个岗位都要有足够的了解，这样才能掌握主动权，做到人力资源管理心中有数，而不是自认为怎么样就是怎么样或者他人说什么就是什么，闭门造车、应付了事。

　　总之，烟草行业要适应发展，跟上时代步伐，实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变，这不是一朝一夕的事，需要我们成千上万烟草人的共同努力。但是，不管这条路有多长，我们都有信心去实现自己的目标，从而推动行业又好又快发展。