当前，烟草企业虽已充分认识到人才的重要性和建设人才队伍的紧迫性，也采取了很多有效的措施来提高人才队伍的素质，但是一些企业的人才队伍建设仍存在人才机制与行业发展对人才的需求不相适应的情况。笔者认为，打造人才队伍需要一种市场化的用人机制，完善人才队伍需要一种能吸引人才、发掘人才的激励机制，提升队伍素质需要一种能够保证人才可持续发展的教育培训机制。

    建立市场化用人机制

    所谓市场化选人用人，就是运用市场规律进行合理的人才配置，实现人尽其才。

　　严把人才准入关，解决人才“进得来”的问题。接收安置、人才选聘是企业人才队伍建设的源头。行业自近年起对高校毕业生和复退军人的录用已实行“凡进必考”制度，规定新录用的人员必须符合烟草行业发展的要求，必须具备足够的知识和能力。事实证明，这一制度在烟草行业改革发展的关键时刻，成为推动企业前进的必然选择。

    合理配置和使用人才，实现人尽其才。所谓人才资源的配置和使用，就是让适合的人走上合适的岗位，最大限度地发挥作用。首先对管理人才，企业应实行“竞争上岗”和“择优聘用”相结合的配置方式。管理人员作为企业的中流砥柱，具有执行者与决策者的双重身份，其能力和业绩直接影响着企业的发展。笔者认为，企业应以现有的管理者竞争上岗制度为主，在发掘企业潜在人才的同时，从外部聘请有能力、业绩突出的管理人员。其次对专业人才，可实行“聘用”与“培养”相结合的方法，但要把重点放在企业内部，即在人才合理配置的基础上，充分发掘企业现有的人才资源，通过各种激励手段不断把现有的员工培养成人才。另外，企业可以通过成立开发交流工作站，建立成果信息库，为人才的交流提供平台，为理论交流、技术交流、成果展示等活动创造条件，充分发挥人才在企业管理、专项业务、传播技能等方面的重要作用。

    完善适应人才发展的激励机制

    美国心理学家马斯洛指出，人的行为取决于其需要，而人的需要层次由低到高分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。建立完善的激励机制，就要从“需要层次论”入手。

　　打造市场化的分配制度，建立“待遇与业绩贡献相联系”的薪酬激励机制。酬劳满足的主要是人的生理和安全需要，是人发挥积极性的保障性因素。没有一个科学合理的分配制度来保障人才的酬劳，企业就无法使人才全身心地投入工作。所以，建立以业绩、技能等要素为分配依据的科学的薪酬制度，是人才发挥积极性和创造性的保证。

　　建立物质与精神相结合的激励机制，调动人的积极性。激励，主要有精神激励和物质激励两种。应该说，这二者都不是万能的，单独运用其中的任何一种都不能充分调动人的积极性。作为关系复杂的社会人，人才不仅需要物质上的满足，还需要社会、心理、自我实现的满足。鉴于此，企业可以通过建立与员工共同协商发展大计的制度，让员工产生一种被信任感；开展团体和娱乐活动，让员工有一种归属感；建立互助金制度，让员工在给予的同时，感到个人的重要性。另外，企业应该为人才设计职业生涯发展规划，设立单独的职位晋升路线和职业发展通道，帮助员工早日成才，从而使企业获得更大的发展。

    健全教育培训机制

　　人才队伍建设最有效、最持久的途径便是教育培训。

　　有针对性地开展教育培训。就烟草商业企业来说，笔者以为：一要抓好领导班子的教育培训。二要抓好管理人员的教育培训。三要抓好专业技术人才的教育培训。例如，卷烟营销工作正处在摸索阶段，企业可以借鉴工业企业和科技单位的“首席技师”制度，设置一个“首席市场经理”职级，如此既可以使营销人员有榜样可学，又可以使之产生“目标就在身边”的前进动力。四要积极开展全员培训。对新进人员和转岗人员要做好岗前培训，保证其胜任岗位工作；鼓励全体员工参加在职学历教育和自学考试，提高全员的综合素质。

　　建立教育培训体系。企业应设置专职教育培训部门，负责开发培训项目、制订培训计划、开展培训活动；建立一支专兼职相结合的培训师队伍，可聘请专职讲师为各类型、各层次的培训提供服务，同时也可以请企业内部优秀的工作人员担任兼职讲师，将工作经验传授给其他员工；对教育硬件要舍得投入，积极改善培训条件。

　　改革教育培训方式。不同的培训内容应辅以不同的培训方式。对管理人员的培训，企业可以侧重于讲师面授与远程教育相结合的讲座形式；对技术人才的培训，企业可以采取职业技能竞赛、技术创新、技术攻关与讲座培训相结合的方式；对普通员工，企业可以采取拜师学艺、岗位练兵、技能比武、观摩研讨等形式，使之在实际操作中有所提高。

　　教育培训工作是伴随企业人才队伍建设的一项长期性工作，需要企业不断探索研究。笔者认为，企业应将教育培训逐步与考核、激励机制挂钩，如此才能开创人才队伍建设的新局面。