技能人才培养作为企业人力资源开发的重要组成部分，是一个企业得以发展的重要内动力，尤其对于烟草行业的工业企业来说更为重要。所以，打造一支与生产企业目标相匹配的技能人才队伍，加快培养一支数量充足、结构合理、素质优良的技术技能型、知识技能型、复合技能型的高技能人才队伍，全面提升技术工人的技能水平已成为企业人力资源开发的重点。本文从分析烟草行业技能型人才队伍的现状着手提出了关于培养技能型人才的建议。

 

　　一、烟草行业技能型人才队伍建设需进一步完善的方面

 

　　（一）高技能人才短缺

 

　　从全国烟草行业整体统计数据来看，有技能等级的人员总量偏少，而高技能人才（即在生产岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员，主要包括技术技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员）所占的比例也相对较低。对于工业企业，工人所占员工比例较高，如果高技能人才比例偏低，从长期看，对企业的发展，尤其是新技术新设备的引进有难度，同时高技能人才的短缺会影响高技术的吸收和附加值的产生。所以，培养高技能人才对于烟草行业工业企业的改革与发展更加具有重大意义。2000年——2004年，烟草行业共有600多人申报技师资格，300多人通过鉴定。2003年之前，通过率是50%，人才工作会议后，120人申报，94人通过，通过率达到69.4%。可见在2003年国务院人才工作会议和全国烟草系统人才工作会议召开后，行业高技能人才培养的形势是逐渐好转的。

 

　　（二）培养方式较为单一

 

　　目前，烟草行业工业企业采取的技能人才培养方式已经越来越多，但是针对现在对技能人才的大量需求和对技能人才的要求的不断提高，建议培养方式还应多样化。现有的培训方式绝大部分是传统的师带徒，新人来岗之后就是跟机台的师傅学习技术，自己边看边跟着师傅学，缺乏系统的认识，往往就是边干边学，而且由于带出徒弟技术的高低没有和师傅的奖金挂钩，所以导致培养效果不佳。技能人才间的交流其实也是技能人才培养的一种方式，但是由于技能人才技能交流机制缺失，技能人才的带动与示范作用发挥不足同时技能人才间同业交流机会缺乏，技能人才与一般技术工人间的交流也不够充分，所以技能人才所具有的绝招绝技、革新发明不能被广泛推广与传播，新技术、新方法的应用只能在小范围内实行，技能人才的各种技能无法得到充分施展，因而不易被人认可，技能人才的示范与榜样作用未能充分体现。

 

　　（三）单一型技能人才较多，复合型技能人才缺乏

 

　　新的职业特征要求从业人员必须适应从简单工种到复杂工种、从单一工种到交叉复合工种、从单一的机械化到机电一体化、从手工操作到计算机控制等的转变复合技能型人才。在生产一线的复合型技术人才就是在生产加工一线中掌握一门以上操作技能，能够在生产中从事多工种、多岗位的复杂劳动，解决生产操作难题的人员，实现技术专长由单一技术型提升为综合技能型、组织能力从榜样型变成辐射型的顺利转型。比如在卷包车间机组中，开包装机的工人同时也要具备开卷接机的能力。而现在车间的技能人才多是精通自己所操作的设备，比如一个机组中包装机的工人能开好包装机，但却多不熟悉卷接设备，更谈不上操作。这就不能实现一岗互换，一才多用，造成人力资源浪费，车间现在缺少的就是　“精一、会二、懂三”的复合型技能人才。

 

　　二、关于烟草行业技能型人才培养的建议

 

　　（一）技能型人才培养总体规划方案

　　要培训员工首先就是进行需求分析，只有根据需求来进行的有针对性的培训才能起到培训所想要达到的预期效果。所以车间要根据自身的战略目标结合员工的实际需要，制定详细的需求分析，应对员工需要哪种类型的培训审慎思考，决定哪些方面需要培训、谁需要培训，采用哪种方式向员工传授所需的知识、技能和能力。在培训需求分析完成后，制定适宜的培训计划，因为培训的成功不仅仅在于发现培训需求的能力，而且主要取决于利用培训需求分析所获得的信息，设计一流的培训课程。再接下来便是培训计划的具体实施，这一环节是培训工作的核心，它对于培训工作是否能按计划如期完成，培训效果的好坏起决定性作用。最后是评估反馈阶段，这一阶段的工作容易被忽视，但这一环节是相当重要的，因为培训效果的评估就是对培训活动实际绩效的考察和测定，可以对培训效果的好坏起到评价作用，并从中总结经验作为下一次培训的指导。因此，在每次培训完毕后，应从培训的强度、培训量、环境、时间以及培训活动净收益等方面来进行评估，从中找出问题、不足和薄弱环节，寻求改进的途径和方法。

 

　　三、技能型人才培养的具体模式

 

　　（一）名师带徒——首席技术工人、技师聘任制

 

　　车间在加大培养力度方面，可以开展“名师带徒”等技术“传、帮、教”活动，让高技能人才培养初、中级人才，加快他们转变为高技能人才的速度，具体做法是师徒本着“学者自愿、双向选择，教有目标、学有方向，注重效果、综合考核”的宗旨互签《“师带徒”协议书》，这样做的目的是为了增加师傅的责任心和增强培养效果，在《“师带徒”协议书》中师傅和徒弟对教学双方提出具体要求：作为师傅，首先要制定科学合理的教学方案；其次，对待徒弟态度要好，双方应相互尊重；再者，师傅要尽其所能教授徒弟，尤其是要具备“三心”，即耐心、细心、爱心，争取早日把徒弟培养成才。另一方面，作为学员来讲，首先要端正态度、摆正位置，要有所追求，考虑问题站位要高；其次要尊重师傅，处处维护师傅的尊严，做到不懂就问；要敬业，努力做到“三多一少”，即多学、多看、多练、少说。最后根据具体情况约定在一定时间内如果师傅帮助徒弟取得高技能等级证书，师徒都有奖金鼓励，并对培养效果好的师傅实行“首席技术工人、技师聘任制”，进一步让技能领头人发挥其作用。运用这种培训模式，能加速培养车间急需的高技能型人才。在这种培养模式建立以后也可扩展到维修工带挡车工、挡车工带副挡车工的纵向培养模式，逐步建立起了人才梯队以加大人才提升力度，从而逐步增加高技能人才的比例，完善技能人才比例结构。

 

　　（二）能力本位——CBE培训模式

 

　　根据车间的情况，对人数少、层次高的一部分员工进行个性化设计，对人数多、层次低的一部分员工进行菜单化、模块化设计。再根据员工实际需要采取以取得实效为目的，采取脱产学习、定期培训、自我进修等多种形式相结合的办法，为职工提供既可全程参与的长期培训，也可根据自身发展需求选择单元或阶段性培训，从真正意义上实现工作学习化、学习工作化，努力创建学习型企业，以适应今后竞争、发展和人才建设的要求。

 

　　（三）我受培训、我培训——培训人员讲课制

 

　　实施培训人员讲课制，大力开展“我受培训、我培训”活动，充分利用自身人才资源，让外出培训人员将学到的知识传授给大家，达到“一人受培训、全员有提高”的效果，起到以点带面的作用，这样既可以降低培训成本，又利于激发其他员工的学习热情，同时也可以降低企业对员工个人能力的依赖性，而且由于都是一个车间的职工，所以培训时在交流上相对来说比较方便，障碍较小。

 

　　（四）交流互助——“以人为本”的技能提高方式

 

　　“以人为本”的技能提高方式，就是在了解员工的需要上运用他们最乐于接受的方式来提高他们的技能。通过我在车间的工作中了解到很多员工觉得广泛开展员工间的讨论交流对提高技能有很好的帮助，一个故障的解除可能会因为方法的不同而产生不一样的效果，大家互相交流就可以加以借鉴，把好的方法广泛运用到实际操作中。由于工业企业的特殊情况，大多工业企业的车间实行倒班制，可能不在一个班的工人很少有时间交流，所以建议在企业的内部网站上增加员工交流平台。比如某位工人提出一个如何解决故障的问题，让大家在网上互相提出自己的处理问题方法，这样互相学习借鉴有利于处理问题的水平提高。　　

 

　　（五）一专多能——复合型技能人才培养机制