古诗云“春风不度玉门关”，市场机制至今难以渗入大型国企肌体，虽然市场机制已经象风刀霜剑一样扫荡了中国的民营经济部门以及部分国有经济，但我国那些特大型的垄断国有企业依然难为之所动。到现在许多中国的国有部门也没有出现效率机制，人浮于事比比皆是。有关人士认为，国有企业人力资源管理面临的环境是复杂的。市场竞争环境中的人才战争已经愈演愈烈，深化国有企业干部人事制度改革、创新企业的人力资源管理已经迫在眉睫，国有企业只能迎难而上。

 

　　目前烟草行业面对诸如此类的问题也是困难重重，首要问题还是人力资源问题：

 

　　首先是观念、意识难以在短时间内得到根本改变，员工队伍对改革的承受力明显不足。

 

　　其次是人才短缺与人员富余并存，冗员过多与结构性矛盾并存，结构性矛盾突出。优秀的、高层次的管理人员、技术人员和市场营销人员越来越短缺。

 

　　第三，人员淘汰机制不能完全市场化。国有企业对于不能胜任岗位要求的员工，难以像民营企业或者外资企业那样辞退，因为这些人员当初进入企业时可能就是一种行政行为，是经过国家劳动部门分配来的。然而，如果一个优秀员工主动提出辞职，企业又往往没有有效的措施去留住他。这就形成了一种不对称的淘汰：员工可以自由地淘汰企业，而企业只能有限地淘汰员工。

 

　　第四，人力资源整体素质有待提高。在向市场经济转轨中，老员工的知识需要调整更新，新员工的生产经营实践本领需要积累。

 

　　推动烟草事业的改革与发展，完善与现代企业制度建设相适应的企业内部运行机制，当前的关键是要深化人事用工分配“三项制度”改革，将市场竞争机制引入企业内部管理，真正实现“管理人员能上能下，工资待遇能高能低，员工能进能出”。其中，深化分配制度改革是核心，用工和人事制度改革要跟上。在这方面，企业各有关部门应抓紧研讨具体的实施方案。

 

　　一是深入宣传发动，进一步增强改革意识。人事用工分配制度改革是企业内部改革的一项攻坚战，涉及每个职工的切身利益，必须做好宣传动员工作，统一思想，坚定信心，增强改革的意识，使其成为职工的自觉行动。

 

　　首先，应将有关改革的政策法规吃透，读懂，并就改革实施中可能遇到的问题展开讨论，集思广益，形成初步应对办法；

 

　　其次，分别召开各类人员座谈会，倾听他们的意见和建议，做到改革的方案、措施和改革的动力都来自职工；

 

　　再次，召开全体动员大会，把改革的目的和意义讲清，讲透，使全体职工了解改革，理解支持改革，并自觉的参与到改革之中；

 

　　同时，走出去参观实施改革较好的单位，亲身体验改革带来的巨变。通过这些行之有效的宣传发动，统一了全院职工的思想。形成了人人思改革，人人参与改革，人人向往改革的良好氛围。

 

　　二是深化人事用工分配“三项制度”改革，其目的不是单纯地增加工资；而是要通过调整工资管理体制、健全工资增长机制，真正体现多劳多得，体现奖优罚劣，体现管理和技术层面的重要性。我们要在坚持和完善现有岗位工资和奖金激励制度格局的基础上，进一步完善各种激励制度。

 

　　三是深化人事用工分配“三项制度”改革，关键是要紧密结合烟草行业的特点，用新的劳动组合建立轻型结构，保留骨干分子，实现人力资源的有效配置，增强企业的核心竞争力。

 

　　四是深化人事用工分配“三项制度”改革：进一步扩大民主，引入竞争机制，让群众说话，让水平说话，让业绩说话，用民主和竞争的方法推动人事制度改革，完善管理人员的考察、使用和监督机制；与各级管理人员建立合同关系，明确各岗位的职能职责、权利义务，把“无原则的人情味”转变成“有规则的经济关系”。

 

　　人事、用工、分配这三者是相辅相成、密不可分的统一体，而人事制度的改革将对其他两者有着很大的影响。随着市场经济的深入发展，企业的竞争越来越明显地表现为人才的竞争，表现为人力资源的竞争，所以，在三项制度的改革中应以人才资源整体开发为重点，进一步加强了人才资源的整体开发和管理。

 

　　首先以制度创新为突破口，建立和完善人才资源开发与管理机制，建立健全一套管理人员竞聘上岗、能上能下的人事制度，职工择优录用、能进能出的用工制度，收入能增能减、有效激励的分配制度。深化企业内部改革，营造有利于人才充分发挥作用的激励机制和环境，立足于人力资源开发的核心工作——经营管理人才队伍建设，进一步深化人事、用工、分配制度改革。

 

　　其次要加强人才队伍建设，充分调动其积极性和创造性，全面实施人才战略，加快人才结构的优化调整。

 

　　具体实施上，可以从以下几方面着手：参与人才市场竞争，选配紧缺人才。通过接收大中专毕业生，参加社会招聘会和到人才交流中心查询，登招聘广告等多种形式广泛招聘人才；认真做好职称评审和考核聘任工作，加快从贡献突出的优秀中青年科技骨干中晋升高级职称的步伐，对那些贡献大、能力强，但受到学历、外语、计算机等限制，不符合晋升相应的专业技术职务条件的，采取评聘内部职称等方法，使其享受与其能力、贡献、地位对应的待遇；建立和完善激励机制，逐步提高大中专毕业生薪酬标准，营造拴心留人的良好环境；注重年轻领导人员的提拔使用，根据其专业特长和性格特点，安排适当的工作岗位，为他们创造一种能充分发挥作用的良好环境。

 

　　真正做到引进所需的、留住关键的、用好现有的、培养未来的，改变高层次、高素质经营、管理、科研人才缺乏的状况，增强企业的核心竞争力。

 

　　最后要以需求为导向，加强人才培训工作。