在2007年全国烟草专卖局长、公司总经理座谈会上，姜成康局长明确指出：“以建立激励和约束机制为目标，进一步深化人事用工分配制度改革。行业各单位要认真贯彻落实国家局下发的《关于进一步深化人事用工分配制度改革的意见》精神，结合各单位实际，精心实施，务求取得实效”。来自烟草行业最高层的声音，给当前烟草企业内部改革指明了方向，象一缕春风吹进了每个聘用员工的心田。

 

　　一、烟草商业企业聘用员工的形成

 

　　各地烟草商业企业组建于八十年代，因属于纯商业性质，各省级公司在组建市、县公司时，下达了严格的人员编制指标。除烟叶产区的市、县级公司外，纯商业市级公司人员编制一般在30-40人左右，县级公司在15-25人左右，其主要职责是对辖区市场卷烟批发经营和专卖管理。

 

　　90年代初，随着计划经济向市场经济的转变，有少数烟草公司尝试下伸农村市场自建批发网点。1994年二季度，国家局针对全国供销系统委托卷烟批发主渠道发生变化，个体批发不正常地进入卷烟批发领域，造成烟草部门垄断经营权、市场安排主动权，卷烟价格调控权受到很大程度的影响，导致国家财源流失的严峻形势，及时制定下发《农村卷烟销售网络建设现阶段工作标准》（以下简称《网建标准》），至此，全国烟草商业网络建设全面启动。根据《网建标准》规定，各市、县级烟草公司在所辖乡镇区域内，按8-10万人口建立一个分销处。这样烟草企业正式员工远远不能满足建网需要，很多烟草企业采取下派一名正式员工到农村网点，担任分销处主任，其余人员在当地招聘，每个农网分销处一般招聘3名员工左右，招聘员工的月工资在350元左右。

 

　　在1997-1998年度，烟草行业网建工作虽然取得阶段性成果，但在进一步深入时，遇到了各地非法形成的卷烟交易市场的阻力。象杭州的三堡市场、安徽宣城的九洲市场等，每天的卷烟非法交易量都在几百箱左右，在节日旺季甚至达到上千箱。各地非法卷烟交易市场的存在，严重干扰和破坏了正常的卷烟经营秩序，使很多烟草企业的下伸网点形同虚设。

 

　　“庆父不死，鲁难未已”。为此，国家局商请国家工商行政管理局，就整顿规范卷烟市场形成共识，并于1998年8月12日，联合下发《关于整顿卷烟交易市场秩序，严厉打击卷烟走私贩私活动的通知》。其中在整顿目标中，第一条就是取缔非法卷烟交易市场。各地烟草企业在取缔和整顿非法卷烟交易市场的过程中，因工作需要，向社会公开招聘了相当部分的优秀转业退伍军人，充实到烟草专卖队伍。同时，各地烟草企业参照工商的做法，对所辖区域大的乡镇设置烟草专卖管理所，使专卖管理不留死角，从市区延伸到农村。这样，从1999年度开始，各地烟草商业企业聘用员工数量大增，普遍现象是正式员工的一倍，但也有不少市、县公司聘用员工占整个员工队伍的三分之二份额，月工资普遍每人在800-1000元左右，烟草企业聘用员工的形成是其自身发展的客观需要。

 

　　二、在专卖体制下，聘用员工已成为烟草商业员工的重要组成部分

 

　　2000年初，国家局党组提出了“狠抓基础、稳中求进”的指导思想和“一要规范、二要改革、三要创新”的工作重点。各级烟草公司在严格执行卷烟三级最低统一批发限价的同时，坚持“谁发证、谁供货、谁管理”，杜绝卖大户现象，并在很短的时间内，规范了流通渠道，保证了卷烟批零经营有序运行。

 

　　在此基础上，烟草商业企业普遍下大力气，夯实基础工作，对辖区乡、镇行政村、自然村的零售户重新调查摸底，登记入册。并以客户为中心，不断优化变更销售模式，从下设分销处，建立配送站，调整到整合线路，先以县公司为单位，逐步过渡到以市公司为单位，科学制定城网和农网送货线路，把电话订货、电子结算、客户访销、卷烟配送有机地融为一体。

 

　　在城网和农网线路上，一般设定一车一线，每台车2个人，大的送货线路是3个人，整合初始阶段，大多数烟草企业每辆送货车上有一名正式员工，但运行至1-2年时间并发展到一定阶段后，各送货线路的配送卷烟全部有聘用员工担任，正式员工陆续抽回到所属市、县公司机关上班。

 

　　与此同时，各地烟草商业企业在营销配送模式不断整合调整过程中，始终狠抓专卖管理不放松，因为没有专卖就没有市场。其具体做法是：一是增加乡镇专卖管理所人员，每个乡配置一名市管员（该市管员同时兼任该乡烟草网络协会小组副组长，组长由辖区零售户民主选举产生）；二是市、县局所在地和辖区重点地区组建和充实专卖稽查和市管大队。

 

　　各地烟草商业企业自80年代初组建，从80年代中期至90年代末，通过各省的烟草技校和接受退伍军人两个渠道吸收了一批又一批新生力量（绝大多数都是烟草系统的职工子女），解决了很多烟草员工的后顾之忧。

 

　　从2000年开始，有部分省级烟草商业企业的负责人，从烟草发展的战略高度出发，提升了进人标准，规定进烟草系统要求达到国民教育大专学历，后又更改为达到本科学历。这样，各地烟草技校计划内的中专毕业生和退伍军人不再进入烟草主业。

 

　　这样，各地烟草商业企业根据卷烟营销配送和市场专卖管理的需要，向社会陆续公开招聘的聘用员工，在烟草商业企业内部激励竞争机制和不断发展的过程中，经过大浪淘沙的洗礼，随着烟草的发展而不断壮大，所以说聘用员工现已成为烟草员工队伍的重要组成部分。

 

　　三、烟草商业企业正式员工和聘用员工长期同工不同酬问题是企业和谐发展的瓶颈

 

　　在烟草商业企业的不断发展过程中，就人力资源而言，各地烟草商业企业的聘用员工已成长为企业的中坚力量。他们主要从事的岗位是稽查员、市管员（含驾驶员）、电话访销员、客户经理、送货员（含驾驶员），除电话访销员在室内工作外，其余都是奋战在市场第一线，按其工作性质可分为专卖类、营销类。

 

　　作为专卖类的市管员、稽查员（含驾驶员），每天要深入城乡市场，规范零售户的经营行为，考核零售户的诚信等级，维护零售户的合法权益。同时，还要有效地管理好辖区市场。“端窝点、断源头、打网络”，始终保持卷烟打假打私的高压态势，摸排、蹲点、守候、收网，不分昼夜寒暑，没有节假日，用满腔热血谱写着献身烟草的青春战歌！

 

　　作为营销类的电话访销员，每天要用甜美的声音服务零售户，不厌其烦、耐心解答，宣传品牌，细致周到。平凡的事天天用心去做就不平凡，以客户满意度作为自己的工作标准。

 

　　客户经理、送货员（含驾驶员）同样每天深入城乡市场，了解客户需求，收集信息，提出客户等级变更建议，实施卷烟品牌培育，撰写市场报告等。尤其在城乡各条送货线路上，送货员晴天一身汗，雨天一身泥，每天面带微笑准确无误的把货送到所属线路的每一个零售户手中。高温，严寒，日晒，雨淋；上车，下车，点货，结算，编织成送货员日复一日的交响曲，苦中有喜，累中有乐，成就客户，实现自我。

 

　　在烟草商业企业，随着聘用员工的队伍不断壮大，很多企业的正式员工包括2000年以后陆续进入的大学生，都被调整和安排在企业机关上班，导致不少烟草企业机关人浮于事，甚至有少数正式员工，在办公室里无所事事，整日打电脑，玩游戏或脱岗上街购物等等。每月工资和奖金一文不少，悠哉悠哉，心安理得的享受着烟草专卖制度有其无比的优越性，毫无半点愧色！聘用员工看在眼里，恨在心里，谁叫自己是烟草企业的二等员工呢？！

 

　　在工资福利待遇上，随着企业经济效益的逐年上升，烟草员工的工资待遇也在同步增长，但正式员工和聘用员工各自增长的幅度不一样。笔者通过调查发现，在大多数烟草商业企业，2003年度正式员工的年平均收入达到3万元左右，聘用员工只达到1.2万元左右；2006年度正式员工年平均收入达到4万元左右，聘用员工只能达到1.5万元左右，正式员工的平均年收入是将近聘用员工的三倍，已成为行业内普遍现象。

 

　　在烟草商业企业，正式员工和聘用员工同工不同酬的现象之所以普遍存在，其主要原因是在很多市、县烟草企业，聘用员工的年收入虽与正式员工的差距较大，但与当地一般用工单位的员工相比，年收入基本持平或略高于其他用工单位。这样，很多聘用员工反过来思考，虽然在烟草企业内部劳动付出和收入不平衡，但相对比较稳定，外出找事也不是一件容易的事，先忍一忍或先等一等再说。但剖析其内心深处是有想法的。只要浏览一下行业网站论坛就会发现，众多聘用员工纷纷发贴发表言论，如“正式员工的高收入是剥削了他们的劳动成果。”“我们的血汗养活了正式员工”等等。牢骚满腹，一针见血。

 

　　烟草商业企业同工不同酬的状况从另一方面讲，对人才流动是一大障碍。笔者在江南某市公司调查时，就明显感觉到其弊端，该市公司在2004年度公开招聘员工时，就曾招到一名重点大学经济系的本科生，谁知该大学生在公司营销中心的电话访销部仅上班半年，就跳槽去了别处，临走丢了一句话：“在贵公司充当二等员工的角色，心情压抑，在人格上对不住自己。”

 

　　笔者在和该公司老总座谈时，老总讲的一席话引人深思：“人往高处走，水往低处流。企业目前同工不同酬的状况，使聘用员工中的人才留不住，庸才又出不去。长期下去，将直接影响企业的发展。”

 

　　《中华人民共和国劳动法》第四十六条明确规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。”烟草商业企业正式员工和聘用员工同工不同酬的现象，是制约企业和谐发展的瓶颈。

 

　　四、深化人事用工制度改革，建立有效和约束机制，推进烟草商业企业全面和谐发展

 

　　根据国家局对深化人事用工分配制度改革提出的“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的总体要求，并通过对江南某些人事改革试点的市级烟草公司实地调查，笔者粗浅地认为在人事用工制度改革上，应做好以下几个方面：

 

　　（一）拆掉门槛推倒墙，实行全员劳动合同制

 

　　在烟草商业企业，本着尊重历史，面对现实，促进发展的原则，首先是打破身份壁垒，正式员工和聘用员工一律统称为烟草员工，保留正式员工身份，实行全员劳动合同制。在薪酬设计上，可以为正式员工设计两种补助方式，一是企业对现有的每一名正式员工根据其工龄、职务和岗位类别，通过科学测算，每年给予一次性补贴；二是根据其岗位级别，给每个正式员工设置合理的岗位工资系数，在企业实施劳动合同制时，除高层管理和专业性很强的岗位外，中层和一般岗位一律竞争上岗，如对正式员工采取第一种补助形式，则正式员工和聘用员工一样，以岗定薪、同岗同酬；如对正式员工采取第二种补助方式，在以岗定薪的基础上，聘用人员竞争到某个岗位就拿这个岗位的月岗位工资，如正式员工竞聘到这个岗位，用这个岗位的月岗位工资标准乘以该员工的系数，就是这个正式员工的月岗位工资（假设某个岗位的月工资是2000元，某个正式员工的系数是1.3，如竞聘到这个岗位，月工资就是2600元）。在测算正式员工和聘用员工的系数差距时，一定要科学合理。而且随着改革的不断深入，对正式员工的二种补助方式与聘用员工的收入差距应逐步缩小，并最终在一定程度上接轨。烟草商业企业实施全员劳动合同制，通过竞争上岗，打破身份界限，激活机制，给每一个烟草员工提供了一个施展自己才能的机会，让每一位员工在公平、公开、公正的环境中，通过自身努力发挥自我优势，体现自身价值。

 

　　（二）科学设岗，合理定编，构建和谐的人力资源管理体系

 

　　根据国家局分类管理的要求，烟草企业岗位可分为管理、技术、业务、服务四类。烟草商业企业在打造市局（公司）专卖执法主体和经营主体能力建设的同时，要组织人力、专卖、营销、财务和信息等部门有关人员组成综合调研组，深入所辖县（市）局、镇所和城乡市场实地调研，召开各种层次的座谈会，广泛征求意见，在实事求是的基础上，本着大基层、小机关的原则，把国家局的宏观政策、省局的指导意见和本企业的实际情况有机地结合起来。坚持以事设岗，科学设岗，尤其管理岗位，提倡一岗多能，同时每一个岗位都要编制岗位说明书，明确职责，严格考核。按从下到上，再由上到下的程序，最后经过企业职代会讨论，形成一致意见后开始实施。逐步实现由身份管理向岗位管理的转变。

 

　　在科学设岗的基础上，以岗定编，实行全员竞聘上岗，在实施过程中，要明确规定正式和聘用员工都在一个起跑线上，把个人竞聘、群众测评和组织考核有机的结合起来，以公平促公正，以公正促公开，阳光操作，择优录用。通过竞聘上岗，真正体现“能者上、庸者下、平者让”，让每一个员工找到自身的切入点，并提供一个良好的通道和发展空间。同时，要根据《中华人民共和国劳动法》的有关规定，做好落岗人员的善后事宜。改革是无情的，操作是有情的。

 

　　通过科学设岗，合理定编，竞争上岗等规范程序，能有效的将那些不是通过公开招聘，而是通过关系进来的“七大姑”、“八大姨”、“小舅子”精简回去。同时，促使那些在办公室打游戏、编外“组织部长”、“业余评论家”及“南郭先生”一类退出舞台，并给他们提供一个下岗培训再上岗的机会，从而使企业形成一个充满竞争的激励机制，构建出一个和谐的人力资源管理体系。

 

　　（三）打通员工晋升渠道，促进烟草商业企业全面和谐发展

 

　　在科学设岗，以岗定编的基础上，烟草商业企业要制定出一套科学管理的绩效考核办法，打通员工晋升渠道，将岗位升降与员工的收入直接挂钩，以岗定薪，易岗易薪。

 

　　打通员工晋升渠道，可以分为三种类型，一是岗位晋升通道，通过公开选拔，竞争上岗，择优聘用，实现“岗变薪变”；二是通过技术职称晋升通道，对于取得专业技术职称的员工（财会、信息工程等），根据企业运行和发展需要，实行评聘结合（与工资收入挂钩）；三是职业技能晋升通道（客户经理、专卖稽查员等），分别设置初级、中级、高级职称，由行业专业机构考核认定，实行评聘结合（与工资收入挂钩）。这样企业给每一个员工都提供了一个施展自己才能的平台。

 

　　在打通员工晋升渠道的同时，要建立科学绩效考核机制。绩效考核分为二类：一类是行业考核，也就是通常所说的层层考核，分季度和年度考核，考核企业各项经济指标完成情况和专卖、安全等。年终进行综合评比，确定企业在行业内的名次；二是企业内部考核，企业内部考核要细化到每一个岗位，每一个员工，要建立责、权、利清晰一致的岗位管理系统，效率优先、兼顾公平的考核分配制度。通过绩效考核，把企业的整体利益、部门利益和个人利益紧紧的结合起来，达到每一个烟草员工，工作与收入，劳动与付出，晋升与下降，公平合理，共同享受企业人事用工分配制度改革和又好又稳又快的发展成果。