12月8日，广西中烟工业有限责任公司办公室，绩效考核小组正在仔细对照年初确定的绩效计划指标，逐条梳理填写2022年度办公室绩效目标责任书。指标完成情况将与办公室的年度绩效挂钩，并成为参与部门评先的重要依据。在广西中烟，每个部门、每名员工都有一份可客观评价工作成果的绩效责任书。

对企业而言，绩效考核过程中，考业务部门易，考管理部门难；考当前经营指标易，考未来战略指标难。广西中烟自2019年开始，举全公司之力探索构建全面绩效管理模式，为突破这一瓶颈提供了一个可借鉴的范本——通过把企业战略发展目标和经营目标转换为详尽、可测量的标准，使绩效考核达到了考核导向目标化、全面覆盖无死角、评价标准和结果更精准的效果。

这是一场公平公正、功在平时的全员考试。“考卷”一出，犹如重石入水，激荡了广西中烟这池“春水”。“干与不干、干多干少、干好干坏”不再一个样，员工的内生动力被持续激发，顺应企业高质量发展需求的基础管理被进一步夯实。

为什么“考”？

——上下同欲者胜，全面绩效管理使得企业和员工同心同向、共进双赢

要持续深入推动企业高质量发展，动力在哪里？

要推进公司治理体系与治理能力现代化，着力点在哪里？

要造就高素质队伍，突破口在哪里？

面对高质量发展这份时代答卷，广西中烟党组进行了深入思考和全盘谋划。

江河成其大，汇聚的是无数水滴的力量；企业行其远，依靠的是广大员工的能量。

广西中烟党组书记、总经理谢昆或告诉记者：“公司党组确定了推动高质量发展‘四步三重点’思路，把实施全面绩效管理作为进一步夯实管理基础、不断激发全员内生动力的主要措施。只有形成千斤重担人人挑、众人拾柴火焰高的发展格局，才能真正解决高质量发展的动力问题。”对全面绩效管理的内涵，谢昆或进一步解释：通过构建绩效管理体系，使公司每位员工和企业的价值观、发展目标、发展愿景同心同步同向，在为企业发展作出贡献的同时，借助企业搭建的平台实现员工自我成长发展。

对广西中烟来说，绩效考核已经不再是单纯考评工作成效的手段，而是上升为推动企业持续提升核心竞争力的基础性管理平台——将企业宏观的运营目标细化为员工的具体工作职责，用量化的指标追踪跨部门、跨时度的绩效变化；及时发现问题，分析绩效表现达不到预期目标的原因；为企业经营决策提供信息支持；鼓励团队合作，为制定和执行激励制度机制提供工具；让选人用人权、工资分配权得到进一步授权和分权，管人管事管分配相结合，增强各部门、各单位的主体责任意识，充分调动员工的积极性。

慎思明辨笃行，广西中烟领导挂帅，领导小组牵头抓总、企业管理部和人力资源部分工负责、各部门各单位具体实施的工作格局随之形成。他们强化各级领导绩效管理责任，配齐配强绩效管理队伍，为推进全面绩效管理提供组织保障。

2019年，广西中烟市场营销中心、技术中心等六个部门先行先试。2020年，在总结试点经验的基础上，广西中烟开展广泛宣传动员，完善组织绩效管理架构，建立健全绩效管理制度，加强绩效管理培训辅导，开展绩效考核指标库建设，加大对各部门、各单位推行全面绩效管理的考核力度，有条不紊地将全面绩效管理推向深入。

成其形，更要赋其魂。广西中烟着力建设绩效管理文化，为全面绩效管理体系建设凝聚精神力量。他们印发“真龙”宣言手册，构建起以“价值”文化理念为导向的新企业文化体系，并进行了全面宣贯。依托内容丰富、形式多样的培训辅导和宣传引导，员工对公司“让价值创造者收获价值”的绩效观认识越来越深刻，“人人讲绩效、事事求绩效”的绩效文化氛围日益浓厚。

“今天，你创造价值了吗？”——一句“价值”文化宣贯用语，如今已成为广西中烟人打招呼的常用语。对于全面绩效管理模式实施，各部门、各单位从最初的“要我做”到现在的“主动做”，从开始的按部就班到现在的大胆探索、主动创新，从原来的粗放管理到现在的精细管控；广大员工从最初的怀疑观望到现在的认可支持，从开始的“等靠要”到现在的主动作为，从原来的畏难抵触到现在的积极改进，公司上下逐步同心同向、步调一致。

怎么“考”？

——工欲善其事，必先利其器，四套体系提供了持续推进全面绩效管理的全套解决方案

这是一场重新切分“蛋糕”、触及所有人“奶酪”的大变革，不能一蹴而就，必须切实可行。

在四年的实践中，广西中烟坚持组织绩效管理和员工绩效管理并重，不断丰富和完善管理理念、管理制度和管理方法，构建起了四套体系——系统完备的绩效管理制度体系、全面覆盖的绩效指标体系、自主开发的绩效管理数字系统、价值创造的绩效管理文化体系，从方向、路径、方法、环境等方面对这场变革进行了全维度设计和实践。

这是一场关乎效率的变革，其中最繁杂的环节就是考核指标、评价标准的设定。考核指标是考核标尺的刻度，刻度准不准直接影响到测量结果。根据公司党组周密的顶层设计，广西中烟系统规划绩效指标体系，形成“公司—部门—岗位”三级绩效指标体系，公司战略目标和经营目标被转化为各级考核指标，落实到每个人的头上。

三级绩效指标侧重点鲜明：公司绩效指标是总目标，立足于如何围绕“十四五”规划目标和公司高质量发展评价指标科学合理编制年度生产经营计划；部门绩效指标坚持战略导向和目标导向，由关键绩效指标（KPI）、持续绩效指标（PPI）、创新发展指标、党建和安全生产指标四大关键指标构成；员工的绩效指标则着眼于员工的意识培养、能力提升、动力激发。各部门、各单位循着科学路径，由浅入深、由易到难、循序渐进地持续完善指标体系。

最难画的“刻度”，是那些影响企业未来发展前景、战略目标的指标。“对于此类指标的设置，能量化的尽量量化，不能量化的，在考核过程中也力求做到有依据支撑，不能凭个人主观意愿，更不能使用笼统打钩打叉的评价。”据广西中烟党组成员、副总经理郭志宏介绍，他们结合工作内容、性质和要求，具体情况具体分析，灵活运用各种科学方法，特别是运用定性指标的评价标准，从时间、质量、数量、成本、风险五个维度进行考量，细化为多个可考核且最能体现工作成效的维度，针对每一个维度尽量用数据和事实来制定明确、具体的考核标准。

考核指标、评价标准既重规范性，又讲灵活性。在南宁卷烟厂高速卷包设备适应性改造项目实施中，技改工程指挥中心公用组需在规定时间进场安装贮丝房设备，因上道工序贮丝房地面施工未完成，影响了设备及时进场，当月公用组绩效考核被酌情扣分。针对由非个人因素导致的未能完成工作任务的情况，指挥中心考核组在对应评价标准里设置了“他人负责的前置工作影响”扣分项，目的是加强组与组之间的协调合作，推动各项工作提质增效。

“公司采用量化考核和评价考核两种方式，评价考核主要针对创新发展。创新发展不设奖惩，各个部门年底根据创新发展有了什么成效、出了什么成果、进行到了什么程度进行申报，经分管领导初审后，报公司绩效管理推进领导小组进行审核。对于贡献大的，给予重奖。”广西中烟企业管理部员工芮缅云说，公司对各部门、各单位进行年度考核，各部门、各单位对员工进行月度考核。公司绩效管理办公室对各部门、各单位进行月度监测，建立月度业绩记录卡，在年底进行总体考核评价。

持续沟通是现代绩效管理体系区别于传统绩效考核的重要标志，也是绩效管理得以实施的前提。广西中烟打造的全面绩效管理体系因全面有效的绩效沟通而产生了源头活水般的生命力。

无论是绩效计划制定、实施还是绩效考核评价、反馈，在整个绩效考核过程中，公司与部门之间、部门与员工之间，关于绩效考核的沟通辅导都在有序进行。这些沟通辅导，有效凝聚了绩效共识、确定了合理指标、激发了工作潜能、改善了绩效行为，为达成目标注入了力量。

广西中烟技术中心主任刘鸿清楚地记得2020年年初谢昆或和自己的那次谈话：“谢总给了我们很多指标设定上的好建议。像科技创新这种跨度大的工作，谢总认为可以侧重于创新过程的考核，比如阶段性成果、研发人员的勤勉程度、科技项目的研究质量等，让我们豁然开朗。”从2019年的35大类149分项的关键业绩指标，到2022年的10项核心指标、39项重点指标、17项挑战指标，技术中心的指标体系一年比一年精准、完善。

对员工而言，简单的奖惩很难起到明显的提高绩效的作用。“我们强调‘以人为本’的绩效沟通，无论是岗位计划绩效书的制定还是目标的调整，都要和员工充分沟通后完成。这是达成和履行绩效契约的必要环节，同时也赋予员工绩效申诉权。这是一个不断改进提升的过程，也是一个鼓舞士气的过程。”广西中烟人力资源部部长雷斌说。

在近几年的探索实践中，广西中烟各部门、各单位八仙过海、各显神通：营销中心在目标管理上采用年度目标中心定、月度目标销区定、个人目标区域定的“三定法”，形成既协同又竞争的考核管理模式；互联网研究中心对承担新兴业务的实验室采取传统绩效+OKR（目标与关键成果）绩效管理模式；只有4名员工且岗位职责都相同的规范办，用“一加一放一挂一调整”形成了良性竞争生态……各部门、各单位围绕绩效计划制定、绩效沟通与辅导、绩效考核与反馈、绩效诊断与提高、考核结果运用等关键流程和环节设计构建自己的绩效管理方案，对绩效管理的角色分工、管理流程、工作要求等进行规范，普遍形成了切合实际、合理完备的绩效管理体系。

“考”得怎么样？

——是金非金焰烈而晓，全面绩效管理“考”出了员工的进取心，“考”出了企业的好势头

“绩效考核的等级评定要求我们把日常工作完成好，重点工作做出彩，个人能力提升也不能松懈。”广西中烟信息中心信息项目管理员潘剑在部门绩效考核宣贯会上发表看法，他认为考核结果的运用是一种勉励，也是一项挑战。2022年1月至11月，信息中心员工月度绩效考核结果差异化率>60%。

差异化率越大，代表考核结果差距越大。当前，广西中烟大多数部门的月平均差异化率都超过了50%，实实在在的数字表明了这不是一场“考核秀”。分层明显的“考试”结果对员工的影响可不是一点半点，绩效考核结果真正与员工的“面子”“票子”“位子”挂钩：一是与员工月度、年终绩效工资挂钩，科学奖惩、及时兑现，适当拉开收入差距，使那些勤勉实干、业绩突出的员工得到实实在在的好处；二是与员工岗位工资晋档挂钩，给予优秀员工长效的分配倾斜，进一步强化薪酬激励；三是与评先评优、员工职业发展、干部选拔任用挂钩，让优秀员工获得职业晋升机会。

有客观依据的评先评优大家更服气，根据实力提拔任用人才大家才支持。通过对员工客观公正的绩效考评，勇于创新者得到奖赏、担当作为者得到认可、碌碌无为者得以进步、滥竽充数者无处藏身，员工们更加明白——平时“有为”，关键时候才能“有位”。

通过几年的不断摸索和持续改进，广西中烟的全面绩效管理体系日益完善，工作流程更加规范，考核评价更加合理，绩效导向更加凸显，结果运用更加到位，职能部门逐步向经营主体转变、全体员工逐步向自我管理转变。

“大家对党建工作的热情更高了，我们的工作做起来更加顺畅高效。”广西中烟党建工作部部长唐格莲有感而发。

“我们的日常管理有了好抓手，管理者对部门工作的情况更清楚，对工作人员的评价更客观，同事之间的关系更和谐。”广西中烟办公室分管绩效考核的副主任谭国鹏由衷感慨。

“绩效管理改革对我们的生产质量管理提升助力很大。”柳州卷烟厂制丝车间工艺员韦少谈说，“个人绩效与工段、班组的绩效是挂钩的，互为因果，团队意识得到了极大提升，大家都能够自主配合工段完成各项指标，原来是分任务，现在是抢任务，生产质量进一步提高。我们对公司战略有了更深的理解，自己成长也有了更好的目标。”

“能者多得、人人可为、有为有位、有为有名”的良性机制，激发了公司上下干事创业的精气神，营销一线员工始终把“真龙”品牌发展责任扛在肩上，自觉发挥各自岗位优势，自觉提升业务素质和竞争实力，推动品牌培育和品牌发展不断取得成效；生产一线员工自觉提升能力素质和技能水平，扎实推进精益生产，积极开展技术攻关，解决技术难题，努力提高生产效率和工艺质量，提升智能制造水平；科研一线员工主动参与重大科研项目攻关，努力提升核心技术自主研发能力，以饱满的热情聚焦研发创新，着力打造产品创新优势，促进产品研发提质增效；机关干部职工以奋发的精神面貌和积极的工作态度围绕公司战略目标干、围绕公司高质量发展大局转，自觉增强责任意识和服务意识，自觉提高管理能力和综合素质，努力推动公司治理能力和治理水平不断提升。

管理学家彼得·德鲁克认为，管理是一种实践，其本质不在于“知”，而在于“行”；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。广西中烟在知行合一扎实推进全面绩效管理过程中，以丰硕的成果验证了其逻辑的科学合理性：近3年来，公司经济运行质量稳步提升，税利贡献稳步增长，“真龙”品牌发展保持良好态势，市场竞争力不断增强；公司改革创新系统推进，党建引领、原料保障、产品创新、工艺制造、队伍建设、基础管理各项工作取得长足进步，治理效能和治理水平持续提升，支撑高质量发展的动能更强劲，企业核心竞争力和整体竞争实力不断增强。

全面绩效管理正在助力广西中烟形成特色发展优势。