红河卷烟厂：靠自我成长笑对未来
2006-02-17来源：红河文苑作者：谭国庆
岁未，管理人员聘用圆满结束。年初，双级工资制又出台实施。
岁未年初，红烟在人事、薪资两项事关企业生死存亡大计的核心制度建设上，打出了一套组合拳。邱厂长对这两项制度的设计、出台、实施倾注了极大的心力，亲自起草、主持修订了相关的制度文本，在各种会议上对两项制度作剖析、宣讲，现将邱厂长的部分讲话内容作要点式整理刊出，以帮助我们更好地理解和认识这两项制度的要义。
关于管理人员
★要高度重视、珍惜管理岗位资源，这个资源发挥得好的前提是：找到最佳人选。一个优秀的人，借助管理岗位这个平台，会让一片天地变得越来越好，开花结果。反之，就会把什么都搞得一团糟，甚至空气都会是令人窒息的。管理人员决定了大大小小一片天地的土壤、气候，决定了员工工作、发展、发挥的路径、方向、空间。
★过去搞平均主义，可以不讲人的强弱，今天是竞争的时代，就不能不讲人的强弱，文化、智慧，甚至是做人的品质的强弱。最强的人能开创一片天地、成就一番事业，最弱的人连块地都扫不好，甚至没有机会去扫。
★管理人员要能通过引导和控制，营造好的氛围。引导就是修路搭桥，让员工找得到成长的路径，有自由发挥的空间，使业务和团队良性发展；控制就是要旗帜鲜明地反对懈怠的、损公肥私的、个人利益至上的行为和表现。
★这次管理人员聘用，赋予党、工两委会否决权，各级“两委会”参与了企业核心机制建设，并且发挥了很好的作用。要建立“党、政、工”三组织并行的理念，构建依托“三组织”的三大力量队伍，从而构建企业未来的竞争实力。其中起决定作用的，是行政的力量。
★如何理解两委会有否决权和行政有提名权和用人决定权的关系。首先，这样的制度安排意味着各方面要达成共识，减少了偏差；其次，选人就是为了找到最佳人选，需要行政外的力量来帮助行政做好这个事；第三，两委委员的价值凸显了，天天讲两委会的工作重要，如果重要的事都不参与，怎么显现重要性。通过共同做这件事，让三组织的力量都能增强起来。这个制度（指两委会表决行政提名人选）能够强化受聘者的全面履职意识，除了工作性履职外，管理人员还要能扎根于员工中。
★管理人员代表着一个团队的形象，而不只是自己的个人形象，要有相应的人品、人格、风范，这些都很重要。从综合素养来看，红烟管理人员的差距甚大，管理人员一定要有较强的思想性和分析判断能力，如果缺了这个功夫，我们甚至会连最简单的技术问题也解决不了。
★今后对管理人员要有论文考核。管理人员要做明白人，要能够深刻认识和剖析方方面面的人、事、物，找到问题的症结。稀里糊涂的事情不属于红烟。明年要全面启动管理人员培训，原来我总寄望于大家自我成长，现在看来有问题，得有一定的外力促动，否则再过几年跟现在仍是一个样。
★红烟的所有成就都可归功于创新。什么都可以变，除非没有能力变；什么都可以改，只要有更好的选择。
★我想我们能理解红烟为什么对管理人员的选拔、培养花那么大的功夫，甚至作出超常规努力的缘由了。这次聘用结束，是红烟的一个转折点，我们进入了一个新的天地，我们的思维和做法都必须是全新的。重视人、发展人不是一句空话，要围绕红烟活生生的现实，提出自己的见解，做出自己有价值的成果来。对管理人员的考核和要求会越来越高，管理人员现在就要作好准备。
关于双级工资制
★红烟搭建了世界一流的硬件平台、舞台，现在最欠缺的是人的能力、水平体系，我们必须着力打造自身的软实力。
★级别工资制度在97年就产生了，各快也作了一些晋级考核工作的努力和尝试，但一直没有实质性的操作。由于是单级别制过于包罗万象，也带来对人的考核评价上的难度。这次出台的岗位、技术双级制较好地解决了这个问题，岗位级主要考核评价会不会干，干得好不好；技术级前三级较多的是考核评价思想、文化方面的素养，后三级严格讲是专家级，要实实在在地拿出研究成果来评价、衡量。
★级别内涵和考核标准要回答什么是人才，人才需要具备哪些素质，红烟需要什么样的人才；级别的设计要让每一个人都清楚，为什么人才值价，人才值什么价。级别金额多和少意味着能力的高低、贡献的大小，现在的金额额度比较适中，符合企业的发展情况和人员的实际状况。
★管理岗位制度非常清晰地表明了总经理、经理该承担什么责任，该追究什么责任，该发挥什么作用。管理岗位津贴遵循能高不低的原则，为什么要这样，事出有因，这个“因”就是——管理人员的水平决定企业的命运。红烟这几年软实力发展缓慢，原因就在于管理人员整体性素质偏低，津贴额度设计要有吸引力，包括对外部的吸引力，要吸引内部、外部的优秀分子走上管理岗位。
★管理人员不是业务工作的第一责任人，管理人员的主体工作是围绕人做事，今后每年都要展开晋级考核工作，管理人员就是要准确评价人。评出来让人品头论足，看评得对不对、准不准，评得太不准，管理人员履职就有问题。从总经理到经理、主任，每年都要有完整的、经得住方方面面挑剔的对人的价值评价。将来每一天都要关注人，这是用价值原则开发人本。
★承认人的能力，人的能力才能发展；尊重、兑现人的劳动价值，人的劳动价值才能发展。管理人员就是一把秤，要衡量别人所付出、所产生的价值。管理人员首先要成为人才，如果管理人员自身不是人才，就不会衡量人才。
★晋级考核评价如何操作？笼统讲有两种方法：一是寻找法，对照考评标准，找出个人的工作表现、成效、价值来评价；二是比较法，在一定范围内，就某一方面（考评项）找出一个标杆，最好最强的100分，其它的人和他进行比较、衡量，作出评价。
★双级制在分配上不仅要解决该多的要多起来的问题，还要解决该少的要少下去的问题。让每一个人都能感受到公平、合理。有多少水平就拿多少收入，收入与水平成正比，红烟才会走得更好。
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