2004年以来，烟草行业在成功实施工商分离改革基础上，对卷烟工业企业进行了大规模联合重组。从整体上讲，重组后的中烟工业近年来规模做大、实力做强，发展迅速。但从行业宏观政策导向看，在新的法人治理结构体制下，要求卷烟工业企业各层级协同发展，而目前对于卷烟工厂发展这一层面未见有理论研究。取消法人资格的卷烟工厂，永远是支撑行业发展的基石。毫不夸张的说，没有卷烟工厂的发展。就没有烟草工业的发展。基于此，加强对卷烟工厂发展的研究非常必要。

　　本文旨在从烟草行业宏观管理角度研究卷烟工厂这一层面的职能定位和发展思路，分析卷烟工厂人力资源在新的运行机制下和新的历史使命面前存在的主要问题，提出卷烟工厂建设专业型、职业化的人力资源队伍的主张，并对卷烟工厂的人力资源管理规划与建设，方法与措施提出对策建议。

　　一、卷烟工厂人力资源管理现状及存在的问题

　　（一）从卷烟工厂运行机制分析人力资源管理

　　卷烟工业联合重组后，成为主要市场竞争主体的中烟工业公司建立了采购、技术、营销、生产四个中心和相关职能部门，产品研发，物资采购，市场营销，生产调度，人事任免等权利上收。被取消法人资格的卷烟分厂作为生产单元，按公司年度和月度计划（订单）及统一配置的材料组织生产，交付产品，并接受公司的管理考核和评价。以川渝中烟工业公司为例，旗下有四川、重庆2个子公司和7个卷烟分厂，1个雪茄烟厂，公司对各分厂进行长线异地管理。就人力资源管理而言，　这种体制既有优势，也有弊端。

　　1.实现有效集权，利于公司壮大，但分权不足易致工厂工作被动。

　　中烟工业公司的成立，实现了资源共享和规模化生产，极大地降低了销售、采购和生产成本，提高了大品牌的市场竞争力，卷烟这一大规模生产而规格单一的产品符合实行集权制的要求。而另一方面，联合重组后，公司管理范围扩大，多元文化碰撞，管理层级增多，管理事务过于集中，又必然要求与之相对应的分权。从生产要素看，给定工厂的资源是人、设备和材料，相比于独立法人时期，原有的技术进步促进企业发展、合同制约供应商供应质量与进度、灵活的人员激励等措施都已经随集权而被大大弱化，工厂相对独立法人时期，工作显得被动。

　　2.人与人配合的原则性增强，但灵活性不足

　　大公司管理顺畅必然以目标为导向、制度体系作保障，中烟工业公司建立了质量管理、安全生产、精神文明、干部人事、内部审计等多方面的目标控制体系，并自上而下推行以标准化为核心，以ISO9000质量管理体系等为载体的制度体系，搭建了公司顺畅运行的框架，确保工厂工作必须围绕公司工作来开展。在这种情况下，工厂内部人与人之间为完成定性的和定量的目标而共同努力，并遵循公司制定的流程和制度与公司相关人员进行工作衔接、人人配合。人与人的配合的任务，一要使人员的聪明才智与知识才能有机会在工作中获得充分发挥。二要使组织的业务能够顺利开展，完成预定目标。中烟工业公司的这种管理模式完成了人与人配合的第二个任务，第一个任务并没有在公司制定的目标、制度的实施中得到很好的体现。

　　3.公司部门的划分适应了现代经营管理需要，但把工厂等同于部门的管理方式不完全符合其职能要求

　　职能部门是为完成某一项专门任务而设立，公司四大中心的建立提高了在公司层面解决问题的效率，能够更好地执行公司重大决策意图，同时，各中心作为相对独立的单位，本身也会创造一定价值，因此，各中心及职能部门的设立是现代企业发展的必然要求。另一方面，因为管理层级的关系，分厂是等同于部门来管理的，执行相同制度，同时履行相对特殊的目标责任；进一步分析就会发现问题，分厂是一个生产综合实体，是集合各类生产要素创造价值的生产主体，这决定了分厂工作的复杂性和特殊性。从组织管理效能来看，在这种体制下，卷烟工厂这一级的组织不能很好感知内在或外在环境发生的变化，也就不能根据所得信息，对组织内部的作业进行必要的改革和调整，员工荣誉感和责任感的不强。可以判定，除却工厂自身努力和公司差别管理因素，在公司管理幅度和难度增大的情况下，工厂的运行效率必然低于原来的独立法人时期。

　　据上述分析，现行卷烟工厂运行机制在宏观层面实现了资源整合、生产要素配置优化、资源集中利用，实现了规模生产经营，发挥了大企业效应。但在中观层面管理脱节，微观层面的创造力得不到发挥，必须有赖于人的责任心增强、主动性提高、工作能力创新解决存在的问题，最终使公司既管理严格、规范有序，又充满生机与活力。

　　（二）从卷烟工厂肩负的新使命来分析人力资源管理

　　在烟草行业现行体制下，卷烟工厂的职能以生产为主，肩负卷烟产品制造现代化、维护国有资产保值、促进在线技术创新、实现烟草行业发展新目标等方面的新使命。从这个意义上讲，卷烟工厂现行人力资源与其肩负的新使命是不相适应的。表现在：

　　1.与越来越高的专业化要求不相适应

　　现行体制下，卷烟工厂主要承担生产职能，要求工厂必须实行精细化企业管理，其实质就是要求立足专业、注重细节、科学量化、精益求精，把卷烟分厂打造成现代化的专业生产加工基地，　生产职能成为卷烟分厂的核心职能，其专业化要求越来越高，这对工厂的人力资源提出了更高的要求。

　　2.与越来越激烈的市场竞争不相适应

　　随着消费理性的成熟尤其是卷烟市场运行机制的完善，卷烟工业企业已进入“大对大、强对强、快对快”和比实力、比品牌、比细节的新格局，资源要素大规模流动，竞争的压力覆盖公司上上下下。但是被取消市场销售职能的卷烟工厂，干部职工对市场的敏感程度大大降低，尤其是对产品质量的关注多停留在如何完成考核指标这一层面。

　　3.与越来越高的创新要求不相适应

　　卷烟工厂在生产过程中，新技术，新工艺，新材料的应用越来越多，技术创新和管理创新的要求越来越高。然而，公司集权管理后，广大员工个人成长空间缩小，管理干部权力上收，预期个人收益得不到很好满足，自我需求与现实不匹配，缺乏工作动力，创业进取意识不强，工作激情不高，创新动力不足。

　　二、卷烟工厂人力资源管理对策思考

　　（一）树立新型人力资源观

　　在知识经济条件下，卷烟工业作为全世界比较特殊的农产品加工行业和食品制造行业，必须充分开发利用人力资源，使技术密集的生产模式向更高层次演进。卷烟工厂的人力资源管理理应随着工厂职能定位的变化而变化，而这种应该发生的变化首先表现在观念上的变化。人事相宜始终是人力资源管理的基本规则。人力资源作为行业发展战略支撑，还必须做到与烟草行业未来发展与时俱进，“人”与“事”互为利用、互为促进。卷烟工厂职能集中于生产，相应地，人力资源管理集中于围绕生产主线的人力资源建设，突出了卷烟工业技能型、技术型人才的培养与使用，适应了体制改革后卷烟工厂职能转型的需要。就行业下一步发展而言，就是要以品牌、市场和人才为支撑，依托于卷烟工业竞争合作的新格局，实现新的转变和新的跨越，这就要求卷烟工厂层面实现资源利用的最大化，取得质量、成本、效率的全面优化，通过良好的运行质量创造企业效益，为行业科学发展奠定基础。

　　1.树立人力资源职业化观念

　　专业型与职业化是卷烟工厂人力资源的“一体两面”。“人在职场”，相对固定的“人”和相对固定的“职场”，确定了卷烟工业这一事业的专一性、长期性。因此，卷烟工厂职业生涯的规划与管理可以统筹个人与集体的关系，其重点是设计如何实现职业发展目标的合理计划，实现个人和企业双赢。对员工个人，借助职业生涯规划能够准确认识自身的个性特点和优劣势，确立人生方向，找准职业定位，并评估个人目标和现状的差距，充电增值，增强职业竞争力；对于企业，借助职业生涯管理能够深入了解员工的发展愿望和职业兴趣，为设计适合企业的组织结构进行人才盘点，使员工感到受重视，从而提升员工满意度和忠诚度，降低人力资源使用成本，稳定员工队伍。卷烟工厂具有进行职业生涯管理的环境，现行体制下的卷烟工厂，比以往任何时候都需要、都可能按照职业化的要求强化进行人力资源管理。

　　2.树立人力资源专业型观念

　　在卷烟工厂内部，因工作性质和给定资源有别于公司其他职能部门，必须做好专业工作，也就是要依托于生产主线和在线工艺设备，加强专业队伍建设。同时，专业的形成并不排斥其他知识的介入，恰恰是需要更多非本职专业技术或知识的教育，才能提高专业水准，以理性、辩证、宏观的视角扩展专业范围，达到“宏观知之，局部精细”的境界。

　　3.树立人力资源特色观念

　　卷烟行业的特殊性，决定了其人力资源的特殊性。因此，卷烟工厂要做精做强，其人力资源走自己特色之路势在必然。

　　树立以上人力资源管理观念，最终在于：从行业宏观管理角度，要发挥烟草行业特殊体制的优势，树立卷烟工厂人力资源概念，将其纳入烟草行业人力资源发展规划并专题规划；中烟工业公司作为卷烟工厂人力资源管理的主体，要在管理资源政策及经费投入上给予保障，并结合本公司生产经营和技术进步现状，分步实施卷烟工厂人力资源规划，提高工厂人力资源层次；卷烟工厂作为本级人力资源的管理操作者，要充分发挥掌握本级人力资源情况、了解走向、能够控制走向的优势，着重加强与本级生产、业务相关的几大类人才队伍建设。也只有这样，才能按照国家局提出的把工厂建成真正的工厂，打造现代化生产加工基地的要求。

　　（二）改进卷烟工厂人力资源管理规划

　　1.针对卷烟工厂的职能定位，改进人力资源规划

　　1）加强调研，掌握卷烟工厂人力资源现状

　　调查人力资源现状是做好人力资源规划的基础，全面调查分析卷烟工厂的人力资源现状十分必要。既要调查人力资源数量，分析人力资源总量与工厂发展需要的适应性，又要调查人力资源的文化结构，分析人力资源开发利用的前景与工厂发展要求之间的差距；既要调查人力资源的专业结构，分析与全面建设专业型队伍的差距，同时还要调查人力资源的稳定性，摸清人的思想动态和需求愿望。

　　2）立足当前，着眼长远，改进卷烟工厂人力资源规划

　　在调查研究的基础上，根据行业发展形势，按照中烟工业公司发展规划，充分考虑卷烟工厂在未来时期产量计划，设备技术进步和生产工艺的变化给工厂人力资源带来的影响，按照专业型、职业化要求改进完善卷烟工厂人力资源中长期规划。同时，将规划细化成年度计划，本着全面履行工厂职能的角度出发，立足当前，着力解决人力资源管理中影响职能发挥的主要问题。

　　2.卷烟工厂人力资源规划应该把握的几个重点

　　1）始终保持人力资源供需平衡

　　人力资源规划的目的和重点是对企业内部的人力资源的供求关系进行综合平衡。

　　（1）避免人力资源总量平衡结构不平衡

　　按照烟草行业人员定额管理规定，工厂各生产车间人数基本符合要求，人岗匹配，但部分岗位要求与人员专业知识结构不对应，存在高能低就或低能高就现象，制约了岗位与专业的协同。应根据具体情况进行人员晋升和调整，补充空缺的职位，满足这部分人力资源需求；其次，对供过于求岗位的普通人力资源，进行针对性的专门培训，提高其知识技能，使之转变为企业需要人才，补充到有需求的岗位上去。第三，通过外部流动的人力资源补充企业急需的人力资源，释放部分冗员。

　　（2）避免人力资源供大于求和供小于求。

　　2）始终突出设备与人力的紧密结合

　　①设备与人力的紧密结合促进人事相宜

　　通过管理提高人力资源素质，提升设备运行水平和保值增值水平，从而实现人力资源管理的目标：一是取得最大使用价值，使得人尽其才，事得其人，大价值、高效能、低成本，其努力方向是提高使用率、发挥率和有效率；二是使行为科学在生产中得到运用，发挥最大主观能动性，提高工作效率，实现人人和谐、人机和谐。在这个过程中，必须以设备为载体、为舞台创新人力资源管理工作，充分挖掘生产要素潜力，不断提高企业的效率和效益。

　　②设备与人力的紧密结合利于激发激情

　　联合重组后，权责利格局发生了深刻变革，工厂层面的主动性不足，“大树底下好乘凉”等消极思想影响着凝聚力、执行力的形成。解决这个问题的关键是重构分厂的权责利格局，依托于以设备为载体的生产主线，激发广大员工的聪明才智，发挥设备的最大潜能，并通过生产控制创造生产价值，形成“在实干中打造企业文化，在思考中认清人生价值，在钻研中提高工作本领，在创造中获得更高回报”的局面。

　　③设备与人力的紧密结合利于技术创新

　　公司组建技术中心及相关部门，宏观地进行技术管理和投资管理，工厂个体技术进步的主要力量来自于公司决策。但以工厂群体考量，是设备合作的主体、生产实践的主体和在线技术创新的主体，尤其是在当前，行业划时代的一次技术进步尚未完成，卷烟工厂的在线技术创新具有重要意义。通过设备与人力的结合，突出以设备为重点管理对象，加强原发性创新，确保在工艺技术、工程技术、基础管理模式的探索和运用方面取得更多成果，在技术改造和生产实践过程中，要把设备的技术标准、要求、研发思路作为提高核心竞争力的一个重要方面，从而保障生产、提高质量、降低成本、改善环境，并最终促成行业完成技术升级。通过对设备管理意义与内涵的再认识，随之将会产生更高层次、更大范围的技术创新，各部门必须正确把握，精心引导，早日实现人机和谐。

　　④设备与人力紧密结合利于提高绩效

　　人、事、文化与技术的互生共演，最终创造生产绩效，实现行业发展目标。联合重组后，卷烟工业财务由公司统一核算，工厂不再有利润产生，在此概念引导下，卷烟工厂很容易产生错觉。事实上，卷烟工厂生产绩效、生产价值正是公司利润的重要来源。卷烟工厂的生产绩效由设备制造出来。人控制、利用设备水平的高低，决定着产品质量、成本、效率的高低，决定着公司的利润多少。

　　3）始终坚持以人为本

　　（1）强化人力对物质资源的支配地位

　　科学管理的目的是实现人与事的有机配合，实现过程中强调人与人的和谐。作为一种现代化产业，卷烟工业已经步入了“可无人值守”设备的自动化生产时代，但恰恰是在这样的状况下，很容易误入解放生产力、发展生产力的误区。鉴此，要强化人力对物质资源的支配地位，使其在支配物质中探索生产规律，实现由机械人向理性人的转变，适应卷烟生产科技进步的需要。

　　（2）要在支配物质中增强员工成就感

　　从员工心理来分析，工作必须能够满足员工心理需要，使其具有成就感。员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。员工在既定岗位上，只有在人力资源管理及其岗位设计思想、岗位目标和岗位管理制度的引导、约束下，不断发现生产工作的难处、亮点、挑战性，不断创新对岗位工作定位，才会激起工作兴趣，形成积极性和主动性，从而不断丰富工作内容、创新履责。因此，本文设想设定一种简易模式来强化岗位设计：即按照科学管理的原则，以生产流程为主线，建立生产流程模拟图，列出关键岗位和明晰岗位要求，制定各关键岗位的技术提升计划，分析人力资源现状，制定人力资源技能提升计划，达到专业结构与生产主线要求的平衡。以此为基础，不断改进生产主线建设，不断完善技术控制点，不断进行技术进步革新装备，从而不断提升人力资源技能，逐步形成新的人力资源。

　　3.建立行业上下协同的人力资源规划体系

　　针对卷烟工厂所肩负的四大任务，本文认为，在改进卷烟工厂人力资源规划的同时，行业主管部门应着力构建自上而下上下协同的人力资源规划体系。

　　1）自2001年开始，国家烟草专卖局实施了“百千万”人才战略工程。从更广意义上看，这一工程应覆盖到工厂，以带动整个人力资源队伍的发展。

　　2）打通行业各管理层级之间的技术通道，逐步积聚壮大行业高级技术人才库。卷烟产品均质化生产和工艺趋同的特点，决定了各工厂、各级公司乃至国家局在技术方向上的同一性，因此要逐步完善激发科研人员积极性和创造性的管理制度，进一步提高技术创新的效率和水平，打破人员、课题和部门所有制界限，促进快出成果、快出人才。

　　（三）创新人力资源管理方法，着力培养专业型、职业化人力资源队伍

　　1.创新岗位分类分级管理，突出岗位职业化特征

　　岗位管理体系是工厂运行体系的根本性基础，联合重组后，卷烟工业企业因组织机构改革、人员流动等因素影响，确也存在因人设岗、人浮于事、苦乐不均、出力不足等不良现象。针对这一改革遗留问题，必须强化岗位管理，使有效的和生产必须的人力资源不至于因上述现象而造成管理混乱。

　　2）规范岗位设置，分级分类管理

　　按照现行体制下的卷烟工厂的职能，可以设置管理、专业技术、生产操作和服务等四类岗位。在岗位分类的基础上，要按照优化结构，合理配置的要求，具体制定各岗位之间，各岗位内部不同等级之间的结构比例控制标准和办法，严格控制高等级岗位的结构比例，依照岗位的职责要求合理定员。要细分岗位等级，根据各岗位工作特点划分不同的等级和挡次。

　　2）开展工作分析，明确岗位职责

　　运用问卷调查、工作写实、现场访谈、跟踪观察等多种方式，开展全面深入的工作分析，从岗位关系、责任内容、技能要求、学历标准、工作经验、环境条件等方面，明确每个岗位的履职要求，创新编写《岗位说明书》，明确每个岗位的基本工作职责并提出开放性职责要求。

　　3）严格岗位考核，开展岗位竞争

　　在定岗、定员、定责的基础上，组织各层面员工代表，从多维度的具体要素入手，对每个岗位的劳动价值进行综合测评，对各类各级各档次岗位实行动态管理，真正实现岗位能上能下，能升能降的格局。

　　4）推行专业人才聘任制度，拓宽员工成长渠道

　　按照企业的规模和职能，　卷烟工厂各级管理干部的职数是有限的，针对这一情况，为了拓宽员工成长成才渠道，工厂可以推行专业人才聘任制度，即在专业技术类和生产操作类岗位，对其高等级岗位实行聘任制度。并且在聘任期，受聘员工享受相应级别管理干部同等的政治经济待遇。实行专业人才聘任制度，定将有效促进专业人才队伍的建设。

　　2、创新人才培训与开发工作，加速专业型人力资源队伍建设

　　1）建立激励约束机制，分类推行持证上岗

　　针对管理序列、专业技术类序列、生产操作类序列等不同类别岗位，　分别制定不同的持证上岗标准，明确学历晋升要求、职业资格晋升等级要求、技能等级晋升要求以及晋升期限。企业努力为员工提供并创造学习培训的机会和条件的同时，制定学历晋升、职业资格等级晋升和技能等级晋升的考核办法。按期达到晋升要求与否作为岗位调整、等级升降、档次进退的重要依据。此外，按期达到晋升要求者奖，锦上添花；没有按期达到晋升要求者罚，雪上加霜。通过建立激励约束机制，分类推行持证上岗，加速培养专业型人才队伍。

　　2）系统开展培训工作，全面提高员工队伍综合素质和专业能力

　　一是针对性地对管理序列类，专业技术类和生产操作类的高等级岗位人员定期脱产轮训，在各类岗位上培养一批拔尖人才。

　　二是通过邀请专家和培养利用自有师资，着重对生产操作类人员及各类中低等级岗位人员进行专题培训，快速提高员工队伍的整体专业水平。

　　3）鼓励和引导员工自我发展

　　引导和利用好“非正式组织”，使员工在既定组织框架内实现自我发展。通过沟通，可增进企业组织内外人与人之间的相互了解，交流思想感情，从而获得对共同目标的一致认识，并产生统一行动，促进员工激情工作、健康生活，使隐性的、潜在的沟通需求得以实现，并转化成人力资源能力的一部分。

　　3.创新薪酬制度设计，进一步激发员工内在动力

　　1）在分类分级岗位管理基础上，创新薪酬制度设计

　　其一是变革分配模式——对卷烟工厂综合管理岗位即领导班子实行年薪制，按月计发的工资总和只占全年应得收入的少部分，旨在促进领导人员团结协作、全力履行职责、全面完成工厂年度总体目标任务。对专业管理、专业技术和生产操作各序列岗位人员，实行岗位绩效工资制。对服务类岗位实行与地方劳动力市场工资指导价位相衔接的协议工资制。

　　其二是改变工资构成名目繁多的局面，简化工资构成。

　　其三是调整收入水平和收入比例——在同一级别上，向生产一线、向专业技术岗位倾斜。同时，保证生产操作岗位和专业技术岗位人员的收入稳定性。

　　2）建立健全绩效考核机制

　　针对不同类型的岗位性质和岗位职责要求，确定有针对性的绩效考核内容，采取不同的考核方式，对员工进行公平公正的考核，考核结果作为岗位调整、等级升降、挡次进退和奖励分配的重要依据。

　　3）建立工资收入正常调整机制

　　一是通过岗位变动调整工资，通过公开选拔、竞争上岗、择优聘用等实现岗变薪变。二是通过岗位等级变动调整工资，通过专业技术职务评聘、职业资格认证以及工作业绩考核等实现等级能升能降。三是通过岗位档次变动调整工资，通过年度绩效考核，确定进退档比例。

　　在完成上述三方面创新工作的前提下，卷烟工厂人力资源的能力和动力两大问题将得到有效解决，岗位意识必将得到强化，岗位职业化特征清晰，员工分工明确，专业等级层次分明，用工分配机制灵活高效，将全面、快速、高质量的推进卷烟工厂专业型、职业化人力资源队伍建设。