摘要：本文论述目前烟草工业企业实施绩效考核的难点，试论针对目前企业的管理状况，深化绩效考核的层次及拓宽绩效考核的内容，实行以职能部门为考核单位，以目标管理、计划管理、指标管理为主要考核内容，管理信息的按月汇总，以计算机辅助管理为实现手段，实现绩效考核的有效化、规范化、程序化，充分发挥绩效考核的激励作用。

 

 

    1、企业管理概况：

 

    淮阴卷烟厂遵循直线—职能制结构的管理模式，组织结构按研发、采购、生产、销售的主要业务流程，设置为8 部30 余职能部门（车间）。企业先后通过标准体系，ISO9001:2000质量管理体系，ISO10012：2003，GB／T28001 职业健康安全体系等认证，具有良好的管理基础。企业各项工作主要以制定月度厂部、部门工作计划加以执行落实。2003 年，企业推行目标管理，对年度内的工作依据工作重要性程度实施分级管理。在考核方面，企业以部为单位，按月考核。

 

    2、几种绩效考核模式的调查

    上述第一项是淮阴卷烟厂2006 年6 月份前的绩效考核模式，以下是了解周边优秀的烟草工业企业和其他先进企业的绩效考核模式。各企业采用的模式与本企业性质、组织结构、管理模式等紧密结合。笔者认为，上述的几种模式均有其优劣利弊，限于篇幅，笔者仅仅对本企业的绩效考核模式做进一步的分析和探讨。

 

    3、原绩效考核存在的不足

 

    （1）绩效考核内容不能涵盖企业的主要工作。1、目标管理：目标管理是年初部门制定工作目标，企管部门审核，厂务会批准，并于年中、年底集中检查、并将检查结果输入所属月份的绩效考核，在管理流程上实现闭环。但在近3 年的实际运行中，除2003 年执行较好外，其他均存在着奖惩不到位现象，弱化了目标管理在企业管理中的龙头作用；其次，定期集中考核，不能及时、准确反映职能部门（车间）工作目标按期完成情况，目标管理存在一定的滞后性，对目标管理完成不能组织及时、有效的监控。2、工作计划：月度厂部、部门工作计划实行以部为单位的自我管理。从管理角度分析，未形成计划填报、审核、执行、检查（上报完成情况）、奖惩的一整套完整的工作机制，工作计划的完成情况和奖惩结果未能输入当月的绩效考核，工作计划未能得到有效监控和评价。

 

    （2）职能部门和生产车间的苦乐不均。众所周知，职能部门的工作内容以具体事项为主，具有阶段性，周期性，突发性的特点。工作内容难以纳入月度考核体系，难以量化指标予以衡量，难以鉴定工作质量的好坏，最终难以实现对职能部门的实质性考核。生产车间承担具体生产任务，是产、质、耗指标的主要承担者，考核指标便于制定、量化和考核。最终形成月度考核的主要对象是少数生产车间，而大多数的职能部门没有实质的考核内容，因而失去了绩效考核的全面性和公正性。在考核内容上，生产车间和职能部门存在明显的苦乐不均。

 

    （3）考核方式的不当制约考核的效果。原有的绩效考核从严格考核角度出发，考核方式多采用负激励为主，工作指标或事项完成较好的，不奖励或者奖励少，未完成扣罚较重，奖罚不对等。负激励的考核方式容易造成以下问题：1、鞭打快牛。责任大、指标多的重点部门存在被考核的可能性大，而一般部门被考核的可能性则小的多，挫伤部门的工作积极性和主动性，在部门领导思想上产生一定的抵触情绪。其次，考核结果难落实。实际扣罚时，责任部门会找多方客观原因申述，给执行带来难度；同时，企管部门也会部门之间其他工作存在配合关系，而不得已调整考核结果，造成考核结果的难以有效执行。3、考核差距难拉开。由于考核结果的难落实，最终造成部门之间的绩效考核得分难拉开，影响到考核的最终效果。

 

    绩效考核还存在考核的时限要求和资料搜集困难、计算汇总量大的矛盾；考核指标的固化；组织机构调整后，新设置、新调整部门的考核指标难以确定等问题。

 

 

    1、绩效考核的指导思想

 

    通过绩效考核方案的调整，深化考核层次，拓宽考核的范围。绩效考核能够对目标管理、工作计划的完成情况，及时有效的管理监督，将全年重点工作汇集到绩效考核体系中，将绩效考核关注点落实在重点工作上来，部门的职责和利益两者紧密的结合在一起，进一步发挥绩效考核杠杆的激励作用，调动部门工作积极性、主动性。

 

    2、绩效考核拟达到目标

 

    在考核对象上，将原有部考核转变为处室（车间）考核；在考核内容上，原有单一指标考核转变为涵盖目标管理、工作计划、关键指标、职能管理等内容的绩效考核；考核重点上，生产车间以目标管理、关键指标为主，职能部门以目标管理、工作计划为主；考核方法上，将原有的负激励为主转变为正激励为主；在资料填报及考核上，将部门报送，企业管理处人工汇总、计算、调调整转变为以部门通过计算机填报，系统自动打分为主，人工调整为辅。

 

    3、绩效考核的原则

 

    （1）绩效优先。月度人均分值（或1.0 系数值）由原来的月度实际产量转变为月度实现税利作为主要衡量指标，强化全员市场意识，引导职工将关注点由生产环节转移到营销环节，全员关注企业的运行绩效。

 

    （2）实绩与薪酬挂钩。部门及其部门员工收入的高低，直接取决于部门工作量的大小、重要性程度以及最终完成情况。部门工作的质与量，主要由所属部门承担目标管理内容及重要性程度高低；月度工作计划重要性，关键指标的多少，以及实际完成情况有关。

 

    （3）分级考核，部门为主体。绩效考核实施分级考核，一级为厂级考核，主要依据当月的实际税利，确定全厂1.0 系数（分值）；二级为部门考核，主要将部门的目标管理、工作计划、关键指标等作为考核内容，该级作为绩效考核的主要内容；三级为员工绩效考核，根据各职能部门的各项职能管理以及部门的自主管理，实现对员工的绩效考核。

 

    （4）公平、公正、公开、合理。绩效考核管理办法、实施细则经多部门、多轮次讨论，充分征求意见，；绩效考核指标自上而下，自下而上，与被考核部门、相关职能部门反复讨论，达成共识；月度绩效初步考核结果和最终考核结果及时网上公布。

 

 

    1、绩效考核的框架

    2、绩效考核的内容

 

    绩效考核内容包括：年度工作目标、月度（厂部、部门）工作计划、关键指标、职能管理、加分事项、部门管理等内容。

 

    年度工作目标：2006 年初，企业各部门申报的目标总计589 个，经归纳总结，厂务会批准，提炼152 个全厂目标。其中A 类目标30 个，B 类目标60 个，C 类目标62 个，并根据目标制定相应的分解目标。

 

    月度工作计划：依据工作重要性的程度，分为厂部、部门工作计划。部门每月末前报送工作计划，并初步确定厂部、部门工作计划，后经分管厂长审核、签发，形成当月的厂部计划和部门计划。

 

    关键指标：根据职能处室和生产车间的工作特点，企管部门梳理100 余条关于产、质、耗、销售、结构以及衡量处室工作质量的关键指标以及考核数值，制定相应奖扣分细则，并依据部门相互制约的原则，确定被考核部门和资料填报部门。并与相关部门反复磋商后，共制定了60 余项关键指标。

 

    职能管理：根据职能部门所担负的职能管理，确定为阶段性管理和日常管理两类。日常管理包括：预算管理、主、辅材料检验管理、过程质量管理、成品检验管理、设备管理、能源管理、计量管理、生产现场管理、劳动纪律管理、计算机使用管理、安全管理、审计管理、纪检监察管理、厂区环境卫生管理等。阶段性管理包括：体系管理、档案管理、公文管理、营销管理等其他管理。日常管理原则上每月填报一次检查考核结果；阶段性管理根据管理事项的实施情况，适时填报。

 

    加分事项：未列入目标管理和月度厂部工作计划的，属于上级（国家局、省工业公司等）部门，厂部临时性重大工作，且完成较好的，可申请加分。其他情况，原则上不予加分。部门管理：为促进部门内部管理水平的提高，企业鼓励部门内部开展内部自主管理。开展部门自主内部管理，必须遵照企业制定并颁布实施的相关管理制度，以及部门内部制定并报分管领导同意的部门内部制度执行，奖惩必须对应相应的具体事项并奖惩到人，考核结果报企管部门审核。

 

    3、绩效考核的流程

 

    1、绩效考核信息发布系统架构介绍

 

    绩效考核信息发布系统基于eMispro 平台，采用J2EE 架构，具有J2EE 架构的基本特征，能够支持多操作系统（Windows x 系统， Lunix 系列， Unix 系统， Solaris 等），支持主流关系型数据库（SQLSERVER、ORACLE 等），同时支持基于J2EE 标准的网络服务器。

 

    系统为B/S 结构， web 浏览器做为客户端，进而实现信息发布的范围全球化。

    2、平台框架基于的原理：

    绩效考核信息发布系统采用先进的MVC2 模式，系统结构扩展灵活，能够充分满足企业个性化要求。

 

    采用上述结构模型，可以实现客户端页面和服务器代码的分开管理，便于维护护和模块间的相对独立即一个功能的使用不会影响其他功能的使用，同时采用控制层用于对页面和服务器代码的结合进而实现用户最终所需要的功能效果，与此同时对用户的使用时间时限进行统一控制进而提高客户信息的安全性。

 

    采用上述结构模式的好处在于页面不能直接访问数据库，而是通过业务模型进行访问具体的数据库服务器。

 

    3、绩效考核软件结构

    该软件结构给予MVC2 模式结构原理具有其模型的可扩展性，通过模块及业务调度的外部控制提高系统的易维护性，软件结构同时引入当今流行的模式IOC 控制依赖模式，提高增强了系统的可扩展性。同时应用面向对象设的主流思想，面向接口编程，进而实现功能模块的可替代性。

 

    4、绩效考核其他主流技术的应用

 

    绩效考核信息传输采用当今流行技术，基于W3C 国际标准的XML 技术标准的数据流以实现跨平台和系统的业务整合。只要其他系统采用系统规定的XML 数据格式，同样可以实现对绩效考核系统的功能模块的访问。

 

    5、绩效考核系统可扩展性

 

    绩效考核系统安全及模块发布采用JSERP 系统的统一处理方式，以实现多系统在一个管理平台上正常运行和无缝集成，已经做到系统的安全验证统一，模块部件发布统一，系统无缝集成，而且系统间可以单独运行，即绩效考核系统的运行和其他产品的运行互不影响。

 

 

    新绩效考核于7 月份投入使用，经过3 个月的试运行，从使用情况来看，已经取得了一些初步成效，具体表现为以下几个方面：

 

    1、绩效考核基本涵盖了企业月度各项重点工作。系统实现以“完成月份”为导入条件，将各部门的工作目标和工作计划自动导入到考核系统中，实现了管理信息的汇总整合，保证绩效考核的内容涵盖月度企业的各项重点工作，并实现了按月份对重点工作的适时控制、监督和考核。

 

    2、初步凸现了部门性质的区别。通过绩效考核运行，拉开了部门之间得分的差距，一般在5-6 分左右，最高差距达10-20 分。如果部门承担的目标管理内容多，重要性程度高；承担的厂部工作计划多，承担的关键指标多，且各项工作完成情况较好，则相应奖励的就多，初步体现了部门之间在工作性质和工作量上的差别。

 

    3、部门的关注度有所提高。由于直接考核到部门，相对于以往，部门对绩效考核更加关注，对企管部门考核有异议情况，一般都能在召开考核会之前，以书面和电话的形式进行及时沟通和解释，便于企管部门掌握更为全面具体的情况。较以往考核会后，将部考核得分分解到部门后，再由部门沟通、解释相比，流程上更加顺畅。