河南中烟工业公司一体化重组后，首先对人力资源进行了整合，通过公正公开选用人才，完善公司用人机制，为“四大中心”建设储备人才，为企业稳健前行提供人才支撑。

 

 

    如何积极稳妥地推进各项管理整合，如何在精简高效的基础上选拔高素质人才，充实机关本部力量？河南中烟经过认真研究，决定采取公开选用、竞争上岗的方式选用机关本部普通工作人员。

 

    参加选用考试的人员首先要满足四个条件：年龄在40岁以下；学历专科以上；在现专业岗位工作两年以上；在原新郑烟草集团或许昌、郑州卷烟总厂总部工作过。在此前提下，他们还必须通过资格审查、笔试、面试和体检几道关口，层层选拔，顺利过关后才能进入河南中烟本部相关部门工作。

 

    为体现选用工作的公平性，选拔的各个环节通过公司局域网向广大职工公布，一切采取阳光操作。考试的内容与形式更是体现了公正与公开：笔试题的出卷、评卷分别由两个院校负责，互不联系；试卷有A、B、C三套，在笔试考场抽签决定用哪一套；面试则由有关部门负责人联合出任考官，5人一组，当场打分。

 

    选拔的竞争性则体现在方案的另一个规定上：通过资格审查，某个岗位符合条件的报考人数若少于拟选用人数的3倍，无法按3∶1的比例选用预定的人数时，则放弃这个岗位的选用计划。为此，13名通过资格审查的人员，因所报岗位参加竞争的人数不满3人而失去了参加考试的机会。

 

    这次公开选用的岗位有76个，报名人数228人，符合条件者196人，参加考试的180人，经过层层选拔，最终有41名佼佼者脱颖而出，踏上了新的岗位。

 

    凭能力和素质选人，用能力与素质说话。河南中烟工业公司机关选拔出了广大职工认可的职员，实现了优中选优，激励了员工的进取心，也给整个公司带来了注重学习、努力工作的良好风气。

 

    正如这次被该公司企划部录用的原郑州卷烟总厂职工庞朝阳所说：“真正的考试还不在笔试、面试的考场上，而是在未来的岗位上。我们所竞争的不是一个岗位，而是一副沉甸甸的担子。”

 

 

    技术人才的充实是技术中心建设的重中之重。河南中烟工业公司总经理赵九来曾明确指出：“人才是科技创新的主体，也是企业的第一资本。”面对重组后人力资源缺乏的问题，技术中心按照“公开、公平、公正、竞争、人岗匹配、择优录用”的原则，不拘一格大胆选拔技术创新人才，为技术中心建设储备了人才资源。

 

    重组初期，技术中心首先从原郑州卷烟总厂、许昌卷烟总厂和新郑烟草集团3家企业的技术中心抽调了20多名业务骨干，形成了研发主力。接着，又对原3家企业技术中心人员进行整合，提出品牌、产品、技术三大业务流程，并根据业务流程进行岗位分类，根据岗位要求选拔技术人才。通过公开公正的竞争考试，第一批选拔的50多名技术人才已在今年8月份顺利上岗，为技术中心建设打下了人才基础。

 

    在选拔人才的同时，对人才的管理也不容忽视。技术中心积极探索科学的人力资源和绩效管理模式，制定科学的岗位职责和职位说明书，使岗位需求与人员配备相结合，实现“人岗匹配”；重视人才培训，对新到岗人员，根据每个人的基本情况和岗位需求，制定分阶段学习计划，提高业务素养，丰富知识积累。

 

    在绩效管理上，实施项目团队运作，坚持以目标任务为导向的绩效评价模式。“凭贡献论英雄”，突出重要岗位、关键岗位的贡献率，拒绝平庸，拉开差距。同时，建立管理、技术、业务三条发展通道，打破了科研人员争过行政独木桥的局面。

 

    目前，河南中烟从事科技工作的人员共有365名，其中博士3名，研究生38名，高工9名，涉及烟草育种、烟草种植、卷烟工艺、机械制造、电气自动化、应用与分析化学、应用物理等学科，基本满足了技术研发的需求。

 

 

    营销队伍是支撑卷烟品牌顺利投放市场的主力军。这支队伍为河南中烟卷烟产品的营销奠定了市场基础。

 

    重组之初，河南中烟的市场营销人员在省外有300多人，在省内各地有700多人，加上在机关的200多人，总人数达到1200多。如此庞大的一支队伍，如何顺利实现整合、最大限度发挥人力资源的优势？

 

    在营销人才队伍建设上，市场营销中心通过“定编定岗，竞争上岗，组织调配”等手段，制定了科学的考评体系，形成“能者上、平者让、庸者下”的动态竞争机制，使营销队伍做到了精简高效。按照国家局提出的“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的总体要求，建立有效的激励和约束机制，注重发挥工资杠杆的调节作用。

 

    科学的管理与灵活的机制，解决了营销工作管理层次多、人员分工不明确、责权不清等问题，稳定了员工的思想，激发了员工的竞争意识。市场营销中心建设逐步迈上了正轨。