“必须坚持市场配置人才资源”，是专卖体制下人事制度改革的取向。走过“十五”，我们欣喜地看到，行业人事制度改革市场化探索步伐明显加快，人才管理理念有所突破，“进得来、出得去、留得住”的人才环境在逐步形成。以领导人才、经营管理人才、专业技术技能人才三支队伍为主体的，具有一定规模的烟草人才队伍正在逐步成长和成熟起来。

 

    这里我们选取了六组有代表性的关键词，来回顾“十五”行业人事制度改革所走过的历程。

 

    “三定”方案

 

    行业“三定”工作的开展，进一步精简了机构，减少了人员，理顺了工作关系，为此后的人事制度改革打下了一个良好的基础。

 

    人事制度改革从来都是一个敏感而棘手的问题。和卷烟工业企业组织结构调整以及工商管理体制改革不同，行业人事制度改革的推进显得更为低调和谨慎。

 

    2001年，国家局在全行业开展了职能配置、机构设置和人员编制工作（简称机构“三定”）。由于思想政治工作深入、措施得力，在涉及省级局（公司）机关及所属单位600多个处（室）、6000多名机关干部的调整过程中，做到了思想不散、秩序不乱、工作不断。据统计，“三定”工作之后，全行业省级局机关共减少处（室）55个，分流安置机关干部638名。

 

    之后的几年里，行业人事制度改革在坚持市场配置资源为导向的前提下稳步推进。

 

    竞争上岗、凡进必考

 

    “十五”期间，行业在干部公开选拔、竞争上岗等方面进行了大胆的探索和实践，取得了较大进展，为下一步深化改革打下了坚实的基础。

 

    2004年，国家局首次对河北、湖北、重庆3省（市）烟草公司副总经理岗位实行了公开选拔。通过选拔，有3名同志走上领导岗位。同年，国家局机关开展了6个副司级岗位的竞争上岗工作。2005年，国家局又在机关及直属单位的18个处级岗位进行竞争上岗。在国家局的表率作用下，行业各直属单位也积极开展这项工作，如四川省局（公司）、浙江省局（公司）等单位结合机构调整，加大了处级岗位的竞争上岗力度。

 

    对于新录用人员，国家局坚持“凡进必考”的原则。从2004年开始，国家局机关参照公务员录用的有关程序，组织应届高校毕业生和复退军人参加统一标准的录用考试。合格者，方能参加烟草行业新进人员岗前培训。2005年，为了进一步深化人事用工制度改革，国家局出台了《直属单位聘用制管理岗位人员管理规定（试行）》，明确要求各直属单位今后以接收应届高校毕业生和公开招聘等形式新录用的管理岗位人员均实行聘用制。这项规定的出台，为最终建立市场化配置人力资源的用人机制打下了基础。截止到2005年8月底，行业聘用的商业系统营销人员、专卖稽查人员、烟叶技术人员共计126675人。

 

    因岗而异、科学评价

 

    不拘一格选用人才的同时，行业也注重建立以能力和业绩为主、符合烟草行业实际的科学的人才评价机制。

 

    2004年，行业召开了第一次人才工作会议。会议提出，在“十五”这一行业发展的重要时期，为了消除行业人才工作与行业发展需求之间不相适应的因素，行业必须克服人才问题上的各种不合时宜的观念，树立科学的人才观。观念的突破，促使人事管理传统模式的坚冰正在逐步被打破，市场化探索的步伐逐步加快。

 

    为了克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向，行业逐步建立起以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，充分发挥考核评价标准的激励、导向作用。

 

    不同类型的人才有着不同的评价标准：领导人才的评价重在群众认可；经营管理人才的评价重在市场和出资人认可；专业技术技能人才的评价重在社会和业内认可。为了真正做到“能上能下”，达到靠改革提高效率的目的，行业逐步推行领导人才职务任期制，建立领导人才正常退出机制；对企业经营者将逐步推行聘任制，实行契约化管理；对专业技术人才，全面推行专业技术职务聘任制，同时实行项目负责制、课题负责制等。

 

    人才流动、优化配置

 

    流水不腐，户枢不蠹。正常的人才流动不仅有助于在实践中考验、锻炼和培养人才，也有助于实现行业人才资源优化配置。

 

    近年来，行业干部交流力度在不断加大。仅2004年一年，从行业交流到国家局任职的司局级干部就有6名。此外，还有20名从基层选调的同志以及来自西部地区和少数民族地区的3名同志到国家局机关挂职锻炼。

 

    国家局充分发挥了对行业人才资源统一规划、统一调度、统一使用的作用，加大人才横向与纵向交流力度，统一掌握一批行业急需的企业经营管理人才，在全行业内调配使用，以实现人才资源的合理配置。特别是在企业联合重组的过程中，鼓励重点企业人才到被兼并企业去工作，通过人才、技术、管理等方面的输出，提高整体水平。据统计，“十五”期间国家局下派挂职的干部共有17人。

 

    激励与约束并重

 

    选好人才、用好人才，更重要的是留住人才，建立权、责、利明确的有效激励约束机制，是留住人才的关键。

 

    为了改变行业长期存在的“同工不同酬”现象，行业在实行“工效挂钩”的同时把效率提到了更为突出的位置，真正体现按贡献大小取得相应报酬，鼓励探索按要素分配的办法，体现人才的资本价值，采取更加灵活的分配方式，提高分配的市场化水平。

 

    2005年，国家局提出行业分配制度改革主要分三个层次：一是全面推行省级公司负责人薪酬管理办法及工作业绩考核办法，省级公司负责人薪酬由基本薪酬和绩效薪酬两部分组成；二是深化省级公司岗位工资制度改革，对省级公司处级以下管理人员、专业技术人员的岗位工资制度进行改革与完善，继续实行指令性岗位工资标准；三是指导工商企业进一步深化收入分配制度改革，工商企业在“工效挂钩”政策及工资总额计划范围内，可自主确定符合企业生产经营实际的收入分配制度，收入分配要向高管理、高技术、高技能岗位倾斜，与企业经济效益挂钩，与员工工作业绩挂钩。

 

    加强培训、提高素质

 

    行业的可持续发展，有赖于人才的可持续发展，培育人才、储备人才就显得十分必要。大规模开展教育培训是烟草行业一项具有战略性的重要工作，同时也是大幅度提高干部职工队伍素质的有效途径。

 

    2004年6月，行业教育培训工作由国家局科技教育司划归人事劳动司管理。这一重大调整，理顺了行业教育培训管理体制。

 

    国家局在全面提高员工队伍整体素质的基础上，把高层次人才的教育培训和重大培训项目作为一项重要内容，坚持领导人才、企业经营管理人才和专业技术人才“三支队伍”一起抓，进一步加强人才队伍建设。

 

    国家局党校作为直属培训机构，成为行业高级管理者的“充电器”。“十五”期间，行业通过举办各类专题培训班，学习先进的管理理念，促使领导干部和高级管理人员进一步提高了战略开拓能力和科学管理企业的能力。

 

    对于专业技术人才而言，郑州培训中心是他们的大课堂。除了项目课题负责制、在职攻读学位等方式之外，行业还通过岗位培训、技术比武和岗位竞赛等形式来提高他们的业务能力和操作水平。2004年，行业举行的“中华杯”职业技能大赛，在选拔出一批技艺精湛、技能高超的技能人才的同时，也对全行业职工整体技能水平的提升起到积极的示范和推动作用。

 

    回首“十五”，中国烟草与跨国烟草集团的竞争已经随着中国加入世贸组织而逐渐展开。这其中，既有产品的竞争、服务的竞争，还有管理的竞争，这一切的背后是人才的竞争。谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势。对于中国烟草而言，储备优秀人才比储备优质烟叶更重要；引进拔尖人才比引进设备更重要；拔尖、优秀人才的流失比资金、物质的流失更可怕。