“什么叫外聘？不要用‘外聘’两个字，要用‘聘用’。”姜成康局长在2005年行业政治工作会议上，用十分肯定的语气说了这样一句话。 

    由于烟草行业实行特殊的专卖管理体制，用人双轨制由来已久，工商企业的多种用工形式长期存在。在过去以及现在的很长一段时期里，行业选人用人机制与行业发展对人才的迫切需要存在着明显的不适应。2004年烟草行业第一次人才工作会议召开后，行业在人事用工制度方面一直在积极地改革，希望逐步建立起科学的人才评价体系和选人用人机制，促使各类人才脱颖而出、施展才华。

    今年，国家局提出要进一步深化人事用工制度改革，真正做到“进得来、留得住、出得去”。如何建立健全与市场经济体制相适应、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新的人事用工制度和收入分配制度，是行业面临的重大课题。

    怎样进得来

    2005年行业政治工作会议提出，要进一步加大人事制度改革的力度，对新接收的管理人员试行聘用制；用人单位与聘用的管理人员通过签订劳动合同来约定双方的权利和义务；要制定科学的考核办法，通过严格的业绩考核，确定其收入和职务晋升。

    在打破身份界限、唯才是用方面，中国烟草杂志社迈出了探索的一步。中国烟草杂志社自2001年全面实行招聘制度以来，面向社会公开招收专业工作人员。通过考核和面试的应聘人员，在进入杂志社之后要经过实习期的实践锻炼，能够胜任杂志社工作要求的人员才能留下。在实践过程中，对于部分不能适应采编工作的人员，杂志社也会适时进行调整更换。目前，中国烟草杂志社的工作人员近50名，其中聘用员工已超过80%。

    2003年以来，中国烟草杂志社几次修订完善了各个岗位的工作职责和考核标准，在全体工作人员中实行工作业绩考核。从领导干部到一般工作人员，打破了在编职工与聘用职工之间的界限，一律将效益工资与个人工作业绩考核情况挂钩，在分配机制上初步实现了“减铁增泥”。

    为保证刊物质量不断提高，中国烟草杂志社经过充分研究酝酿，确定了2004年“机构扁平、采编分离”的改革重点，在深化内部运行机制改革方面迈出了新步伐。目前，杂志社实行社长（主编）负责制，社务委员会为杂志社的议事决策机构，社内机构设置实现了扁平化，设有主编室等8个部门。在2004年上半年，中国烟草杂志社连续实施了采编岗位评估、组织结构调整、部门负责人竞聘上岗、采编岗位双向选择等系列改革，对分配制度中采编人员月工作业绩考核办法进行了重大修改，增加了出版前审读的环节，并加强了评刊工作。

    中国烟草杂志社推行的改革措施，得到了国家局的充分认可，同时进一步增强了杂志社及其员工队伍的生机和活力。

    实际上，行业很多单位都已采用类似的招聘制度，吸引那些具有真才实学、能够胜任行业工作要求的人员充实到行业中来。2004年，郑州烟草研究院的人才引进工作，也是在公开发布招聘信息后，根据重点学科的发展方向、专业需求和应聘人员的所学专业，组织了40多名硕士学历以上的人员进行了面试。经过面试，郑州院最后接收9名应届毕业生，其中7人拥有硕士以上学历。

    今年，国家局提出将以新录用管理人员聘用制改革为突破口，探索建立更加科学的职务体系和更加健全的绩效考核体系，为最终建立市场化配置人力资源的用人机制打下基础。3月28日，《国家烟草专卖局（总公司）直属单位聘用制管理岗位人员管理规定（试行）》出台。《规定》中明确，各直属单位今后以接收应届高校毕业生和公开招聘等形式新录用的管理岗位人员均实行聘用制。这项规定的出台，进一步深化了行业人事用工制度的改革。

    如何留得住

    人才引进之后，怎样留住人才并且使才尽其用，是人事用工的关键环节。国家局提出，要从“引进、培养、使用、待遇”四个方面入手，培养和造就一批适应烟草行业改革发展需要的人才；建立“竞争上岗、择优聘用”制度，聘用人员中具备较强管理能力、较高专业知识的，可聘用到管理岗位或专业技术岗位，并根据不同岗位确定不同报酬。

    郑州烟草研究院在这方面的改革推行得比较早，并且颇有成效。2003年，郑州烟草研究院就开始改革内部人事制度，在科技人员中实施评聘分开，加大了按岗聘任的改革力度。按照“按岗聘任、业绩优先”的原则，对多年来专业技术职务聘任情况进行清理。“评”“聘”分开的推行落实，理顺了多年来未理顺的职称与岗位的关系，充分调动了广大科技人员的积极性，改变了长期以来科技人员“只能进不能出，只能升不能降”的局面，同时也进一步推动了科研、管理、分配等制度的改革，为今后多途径、多渠道培养和吸引人才提供了良好的保障。

    2004年，郑州院通过召开专门的聘任会议落实聘任工作。44名具备高、中级专业技术职务任职资格的人员在会上进行了集中述职和答辩。聘任委员会从四个方面来考察：一是岗位意识；二是组织管理项目的协调能力；三是看团队精神；四是积极创新工作的意识。经过评议和投票表决，44名符合条件的高、中级专业技术人员中有41人通过聘任。

    课题制是郑州院科研体制改革的又一大举措。围绕行业发展目标，郑州院调整了内部机构设置，成立了烟草农业研究室、烟草工艺研究室、烟草化学研究室等6个科研开发部门，按照国家科技部和国家局提出的项目课题制的要求实行项目课题制，设置了16个课题组；并通过组织申报、竞聘答辩确定了课题组长和课题组成员的聘任。在课题制的改革中，坚持了干部能上能下、人员能进能出、待遇能高能低的课题制改革要求，进一步调动了广大科技人员的积极性，使更多的学科带头人脱颖而出。2004年，为促进学科快速发展，营造人才脱颖而出的良好环境，建立竞争激励机制，郑州院在院内设立“首席研究员”岗位。根据国家局关于《全国烟草系统专业技术职务聘任工作实施意见》文件精神，制定了《首席研究员聘任实施细则》，确保了聘任工作的公正、公平和制度化。

    怎么出得去

    一直以来，烟草行业用人有着“进得来、出不去”的顽症，这种人力资源的固化状态所带来的种种弊端已经被行业上下清醒地认识到，但是，要真正打破这种局面，不仅需要思想上的解放，还需要真正的行动起来。烟草企业用工制度改革，要积极探索和尝试新型的企业用工形式，逐步实现由国家用工向企业用工的根本性转变。工业企业要在全面实行全员劳动合同制的基础上，结合实际，进一步依法规范企业用工行为，依法进行减员增效、分流安置等工作，避免劳动争议的发生。

    厦门卷烟厂“十五”异地技改搬迁之后，分流安置富余人员的工作十分细致，取得的成效也得到国家局的肯定。技改之后，现代化的设备和工艺对人员素质提出了更高的要求，这个时候的厦门卷烟厂，必须通过实施富余人员分流和安置，使资源合理分配，降低管理成本，提高效率。

    在对企业现有机构进行重新设计、调整后，厦门卷烟厂将原有23个部门整合成20个部门，初步确定组织机构总体框架。为了尽可能地减少改革对正常生产经营工作的影响，厦烟的改革率先从营销部门开始，新成立的市场营销中心下设营销策划部、产品销售部和营销服务部3个部室，新的部门在最短时间内稳定了销售队伍。及时总结了经验，厦烟继续推动整个改革向纵深发展，确定并实施了易地搬迁后富余人员安置与分流方案。随后，车队、经警队、食堂班等部门的剥离工作相继展开。厦烟将原车队改制成立股份制公司，实行独立核算、自负盈亏，成为法人经济实体。同时，在确保国有资产不流失的前提下，将原车队固定资产转让给股份公司。实行业务外包，股份公司主要经营与主辅业相关的运输业务，同时鼓励、引导其参与行业外运输业务的竞争。厦烟的职工食堂改为综合服务公司，在坚持为主业生产经营服务的前提下，实行集体承包，共享收益、共担风险。经警队实行整体剥离，整建制移交给保安公司，实现整体“外嫁”，但管理上相对独立，具备一定的自主权，并按照市场化运作要求实行专业管理。厦门卷烟厂成功地以市场化的手段解决了国有企业长期以来存在的企业办社会问题。

    在行业组织结构不断调整的这两年，和厦门卷烟厂面临同样问题的企业不是少数。虽然企业联合重组后，富余人员的去向是个难题，但是已经有不少企业比较稳妥地解决了分流安置问题。这说明，行业正在努力打破“进来容易出去难”的局面，逐步探索建立市场化配置人力资源的道路。

    烟草行业人事用工制度改革的步伐已经迈出，但是要真正做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保护人才，还需要行业上下的不懈努力。

    链接

    《国家烟草专卖局（总公司）直属单位聘用制管理岗位人员管理规定（试行）规定》明确使用聘用制管理岗位人员应坚持以下原则：

    德才兼备的原则。坚持把政治标准放在首位的德才兼备的用人原则，以政治素质、思想作风、知识素养、业务水平、组织能力等作为录用的综合标准。

    择优录用的原则。坚持凡进必考，严把进人质量关，确保录用公开、平等、竞争、择优。

    依法管理的原则。严格执行《劳动法》和《北京市劳动合同规定》，聘用双方在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订《劳动合同》，明确各自的权利和义务。