员工培训是现代企业在生产经营活动中不断获得效益的源泉。烟草行业作为一个政企合一的特殊行业，既担负着行政管理的职能，又肩负着生产经营的职责。多年以来，虽然烟草行业在教育培训方面取得了丰硕的成果，但仅就专卖队伍的培训而言，在一定程度上表现出了培训的形式化，大型培训多、日常指导的少，参与人员多、掌握提高的少，培训内容多、理解消化的少，没有真正达到“一专多能”的岗位培训效果。如何充分有效地利用教育培训这一有效途径，不断优化资源配置，构建立体培训体系，已成为新时期切实加强和提高专卖队伍素质建设的重要课题。

    一、当前专卖队伍素质建设现状

    近年来，从国家局到各省局对专卖队伍的教育培训和素质建设工作都十分重视，国家局出台了《烟草专卖管理员国家职业标准》，省局也于今年下发了《江西省烟草专卖局关于加强专卖队伍建设的指导意见》和《江西省烟草专卖专业人才队伍管理暂行办法》。同时，省烟草专卖局今年还组织了全省专卖队伍的全方位多课目的视频培训。经过较为全面系统地学习培训，当前，专卖管理人员的综合素质得到了一定程度的提高。但我们还必须清醒地认识到，目前，专卖队伍的整体文化水平还不是很高，综合素质还参差不齐，一专多能的优秀专卖管理人员还比较匮乏。

    由于历史原因，以往各级烟草专卖行政管理机关人员的引进不是十分注重文化素养，人员培训虽也强调培养复合型人才，但始终未能得到有效的实现。形成了一级烟草机关仅有几个能查烟的，个别几个会做案卷的，没有形成人人都是多面手这样一种理想的格局。就目前而言，在现有的专卖管理队伍中，能同时做到会执法、会办案、会制作案卷、会系统操作、会管理的专卖人员几乎是寥寥无几。主要原因及表现在：

    一是文化基础偏低，缺乏沟通协调能力和进取创新意识；二是理论素养不强，缺乏专卖执法必要的专业法律知识；三是业务能力较弱，缺乏与时俱进开拓创新的能力和胆识。

    二、当前培训模式存在的问题

    培训是提高专卖管理人员队伍综合素质的有效手段。回顾多年来专卖培训工作，我们的确积累了丰富的经验和有效的方法，培训的效果也得到了较好的体现。但是，我们的培训工作由于多年来形成了一个固有的模式，即相同的老师、相同的学员、相同的内容、相同的集体授课等等，并且大部分的培训都是市局统一组织，基层专卖队伍也只能被动的参加，这样的培训模式主要有以下几点不足：

    一是培训内容设置欠均衡。偏重一线专卖人员的业务培训，忽视了对中层专卖管理人员的培训。

    二是培训形式单一。以灌输为主的教学培训方式难以激发专卖管理人员的学习热情和研讨气氛，加上专卖部门普遍存在的市场管理工作时间长、压力大等客观因素，培训效果大打折扣。

    三是培训需求分析机制不完善。省、市局在考虑年度培训课程安排时，易忽略基层单位实际和专卖管理人员个人培训需求，员工学习目标不明确导致对课程知识被动接受或敷衍以对，培训效果不理想。

    四是培训课程设置缺乏系统性。都是以常规的岗位培训和理论培训占主体，缺少具前瞻性的研讨型学习交流，单行灌输的培训方式难以为专卖管理人员提供更广阔的资源交流和潜能开发平台，不利于员工开拓思维和创新工作。

    五是培训对象宽泛，缺乏重点。全员培训就是有计划、有步骤地对在职各类员工进行全面培训。但是全员培训不等于没有重点，在实行全员培训的同时，应重点地培训一批技术骨干和管理骨干，特别是中高级管理员工和关键技术骨干，使这些重点培训对象发挥“火车头”式的带动作用并在各自单位承担起“小老师”的角色。

    三、构建立体培训体系对专卖队伍素质建设的重要性和必要性

    员工培训是人力资源管理的重要内容，通过对专卖管理人员实施有目的、有计划的系统培养和训练的学习行为，可以使员工不断更新知识、开拓技能、改进态度、提高工作绩效，确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或更高级别的工作，从而提高工作效率，实现工作目标。所以，构建一个科学合理的员工立体培训体系对专卖队伍素质建设是极其重要和十分必要的。

    （一）构建立体培训体系是提高专卖管理人员综合技能、素质，达到“一专多能”、人与“事”相匹配的有效途径。专卖管理人员培训的一个主要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业技能的要求被视为岗位培训的重要目标。岗位人员上岗后也需要不断地进步、提高，参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训，使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准，以适应未来岗位的需要。员工培训工作显得尤为重要，实践证明它也是达到预期目的的一条有效途径。

    （二）构建立体培训体系是建立学习型专卖队伍的有效手段。目前，由于广大一线专卖管理人员工作压力大、任务重、时间紧，往往对教育培训工作不理解、不重视，加之普遍存在“学来学去老一套”的心理，导致了目前培训效果的不理想。但现实却是：老一点的专卖管理人员知识老化，凭的是靠经验开展工作；新一点的专卖管理人员缺乏工作经验，凭借的是对工作的一腔热情；中间部分的专卖管理人员虽有一定的工作经验，但学习提高的意识不够，虽基本上都有“一专”但几乎没有“多能”，知识和业务能力不宽不广。

    同时，基层烟草专卖管理人员普遍存在重实践轻理论，认为烟草专卖管理就是冲冲杀杀，对法律的深层次理论问题几乎没有深入探索，即认为理论是空的，在实践中实际不用那样做，市场管理中能查到烟就行了。作为新时期的烟草专卖管理者，没有一定的理论水平，工作上“横眉冷对”显然是不够的，而实际上我们现在提高专卖管理人员的综合素质，主要问题还在于如何提高其理论水平，这个问题已经引起为各级的关注。诚然，针对当前的实际状况，特别是违法户的违规行为，不可能采用过硬的，过于深奥的法律理论来讲理，但作为烟草专卖管理者所要宣传的就是法理，既要让宣传对象听得懂，又要体现行政执法的权威性，这本身是提高零售户综合素质的一种带动，不能只满足于“过得去”，反之，没有一定的法规理论水平和语言表达能力，也是很难从实践向理论飞越、升华的。

    据此，建立一个能够充分激发专卖管理人员活力的人才培训机制和建立一支学习型的专卖管理队伍的重要性和必要性。而构建立体培训体系恰恰是建立学习型专卖队伍的最有效的手段。

    （三）构建立体培训体系是解决培训时间、对象、内容、效果“四落实”的有效形式。所有的培训体系都没有固定的标准和框架，对于南昌烟草来说，就是建立一个在南昌烟草能力范围内、针对最需要培训的专卖管理人员、在最佳的时机和地点、由最合适的培训老师、提供保质保量的、有效的、各级烟草专卖行政主管部门与受训的专卖管理人员相对满意的培训资料和讲授活动的可操作的管理流程制度体系。只有如此，才能确保培训的最终效果。

    四、构建新培训体系的思路

    纵观不同行业、不同企业的员工培训工作，培训体系均是由三个系统组合而成的，即培训管理系统、培训支撑系统和培训运作体系。这里，主要从培训的理念和运作体系角度谈一下三级立体培训的思路。

    （一）以培训老师取代全员培训

    前面已经谈到，在过去，我们一直坚持和乐此不疲的培训方式就是所谓的全员培训。但是全员培训不等于没有重点，在实行全员培训的同时，应重点地培训一批我们自己的老师和各单位自己的老师。

    第一、被培训出来的这些老师更了解各自单位专卖管理人员需要什么知识、需要什么技能，那些是薄弱环节、哪些是培训的重点对象，比较了解情况，能及时且有针对性地开出“药方”并能“对症下药”。

    第二、这种改变单行灌输的传统教学方法，由经验丰富的优秀员工担任讲师进行授课，实现完全自助式内部培训，在和谐气氛中，同级员工之间的经验交流和技术传授更易引起共鸣，也更能激发专卖管理人员的学习热情。

    第三、这些被培训出来的老师由于平时和单位的所有专卖管理人员朝夕相处、共同工作，在需要的时候可以随时教随时学，甚至还能遍工作边培训、手把手的教、面对面的学，这种“复制式的培训”有效解决了以往的培训都是“上大课、坐飞机”和教育培训“场面大、效果小”的不良现象，真正解决了教育培训重在效果的问题。

    （二）建立三层培训体系

    近年来，南昌烟草改革并创新了专卖管理三层培训体系，改变了以往对全区专卖管理人员培训实行上大课的方式，改由各县区局针对法律法规、案卷制作、系统操作、卷烟鉴别等每个项目向市局推荐1-2名有较好的语言表达能力和业务功底较强的员工，由市局分别组织培训经考试合格后作为各县区局的“老师”在各单位定期培训，实践证明，这种模式是有效的、可行的，培训更具针对性和实效性。简单的说，主要分以下三层：

    1、第一层：市局为各县级局培训“老师”，达到预期培训目标的，由市局聘为“培训师”；
    2、第二层：“老师”为各县级局开展定期培训，由市局和受训人员对“老师”的授课效果进行评估；
    3、第三层：各县级局中队定期组织自学，并由县局对自学效果进行评估。

    （三）建立培训整体效果评价体系

    要提高培训的效果，对培训效果进行评价是不可忽略的一项工作。过去，我们对职工的培训情况调查仅停留在岗前培训阶段，且由于跟踪工作不足，各项的数据统计和分析未能发挥其对今后培训工作的指导作用。在每年10月份，举办全区专卖人员技能大比武活动，通过指定参加和随机抽选确定参赛人员，实现对全员培训效果的综合检验。南昌烟草从2006年起，为检验专卖培训的效果和全区专卖管理人员的知识技能情况，每年都举办了一次专卖技能大比武。

    实践证明，通过不断创新和改革专卖教育培训体系，实行和构建三层教育培训模式，专卖管理人员队伍素质建设就必然会得到不断的改善和提高，也必然会为专卖管理工作培育和锻造出更多的优秀管理人才。