30年行业机制改革与创新点滴记录
2008-11-26来源：四川省剑阁县烟草专卖局作者：梁智康
改革开放30年来，烟草行业按照国家局先后提出的“一要规范，二要改革，三要创新”和“严格规范，富有效率，充满活力”的行业发展战略目标，不断推进行业机制创新。在劳动用工机制、利益分配机制、干部任用机制、奖惩激励机制等方面推行了一系列试点改革，取得了丰硕的成果。促进了行业的健康规范发展，使行业的发展更加具有现代企业的特征，更加符合现代企业的要求，行业总体经济实力和整体竞争能力得到明显提升。
劳动用工机制
烟草行业的劳动用工机制有着较复杂的历史渊源。从1982年烟草行业组建一开始，由于属中央垄断行业，各级烟草企业的劳动用工从来都是实行的“紧缩”政策，新进员工以对内为主，兼顾外部，即首先满足行业和单位内部职工子女或家属，系统外进人的唯一渠道是复员退伍军人，由地方政府部门按政策分配安置，而且有名额指标限制。
记得在烟草行业刚刚组建之初的80年代，由于是新行业新单位，岗位、员工缺口和人才需求相对较大，因此，在那个时代，各地烟草系统接收地方复员退伍军人指标相对宽松，数量相对较多。笔者刚进烟草系统时，印象最深的是“怎么大多数都是当过兵的”，整个公司正式职工就40多个，其中复退军人竟占了一半左右，公司领导班子成员共3人，其中两人都曾在部队服役达10年以上。公司领导经常幽默地说“我们这支队伍就是一支预备役部队”。
当时还有一个令笔者不理解的现象就是职工中好多都是夫妻、父子、母女或兄弟姐妹关系，有的更是全家都吃“烟草饭”。由于烟草企业人事权在上一级公司，因此，地方系统外的人员要想进入非常难，即使是单位内部职工子女或者按政策分配安置的地方复退军人，也是由县公司向市局（公司）请示申请指标，经批复同意后方可接收为正式职工，享受行业各种福利政策。
2002年，取消县级公司法人资格后，由于行业实行定编定员，基层企业的人事权全部收归省局（公司），县级企业要接收新进员工，必须先向市局（公司）请示争取指标，然后由市局（公司）再向省局（公司）申请，但指标控制相当严格，一般2－3年才会有一个指标。从2005年开始，行业外复退军人进入烟草系统时，必须参加省局（公司）组织的统一考试，成绩合格者才有资格被录用。
后来，为酝酿行业推行人力资源管理改革，到2006年时，省局（公司）全部冻结了行业所有新进人员指标。从2007年开始，省局（公司）在全省行业部分地区推行人力资源管理改革试点，打破职工身份界限，拓宽人员进入渠道，扩大人才选聘范围，建立起了“人员能进能出”科学用工机制，实行“凡进必考”的用工制度，包括行业职工子女在内的所有新进人员，要进入烟草系统必须参加统一招聘考试，新进高校毕业生录用考试由省局（公司）统一组织实施，其他面向社会公开招聘的人员由市局（公司）统一组织考试录用，从而初步建立了“公开、公平、公正”的劳动用工机制。
利益分配机制
烟草行业的利益分配一直是社会比较关注的一个热点。在没有推行人力资源管理改革以前，烟草行业的利益分配只在行业内部公开，而对社会则不透明。在我的记忆中，烟草行业的利益分配等级现象较普遍，无论工资、奖金还是其他福利待遇，都存在等级区别，这种等级分两类，一类是身份等级，一类是职务等级，身份等级是指所谓正式职工与外聘职工的区别，职务等级是指正式职工内部不同职务的区别。
身份等级区别方面表现出的差异是最明显的，如工资水平，正式职工从80年代的每月几十元、几百元到90年代的1000多、2000元以上，而外聘职工的工资一直没有突破过1000元大关。奖金分配方面，差距就更大，正式职工以前不但有月奖、季度奖、年终奖，还有一些其他名目的奖金，加起来年平均水平在20000元左右，而外聘员却根本没份，最多一年到头给发点过年钱，平均水平在1000元上下，即使是获得“经理特别奖”的员工，最多也没有超过2000元。
福利待遇方面，过去，正式职工每年有取暖费、降温费、误餐费、交通费、书报费、洗礼费、承包电话费、独生子女费、工会活动费，每月有承包医药费、半劳保费，每逢元旦、春节、“三八”、“五一”、端午、“六一”、“八一”、“十一”、中秋、重阳等重要传统节日，还要单独发节日费，此外，每年还要进行一次体检，并发放价值200元以内的劳保用品。如果职工子女考上了大中专院校，还可享受2000元左右的奖学金，并且职工的直系亲属也可以享受一部分福利政策。
正式职工从1997年起全部享受国家住房公积金政策，国家规定的所有社会保险全部险种全部参保，而外聘员工却没有这么好的福份了，企业没有依法为他们购买相关社会保险，正式职工享受的福利根本与他们无缘，因为行业没有政策依据让他们也可以享受。如果把正式职工的所有收入算尽，他们的人均年收入最低在30000元以上，而外聘员工的年收入没有超过12000元的。
职务等级方面，职务越高，工资、奖金标准也就越高，年收入差距也相对拉大。从2007年起，省局（公司）推行了人力资源管理改革，打破了员工身份界限，实行岗位工资制，以岗定薪，一岗一薪，易岗易薪，逐步实现同工同酬，新进员工相同岗位工资标准完全相同，不再分是否内部职工子女或复退军人，而且工资调整、奖金分配和福利政策对所有员工都适用，不再分正式职工和外聘人员。现在，从改革前的外聘人员身份转化过来的这部分员工，他们的年收入水平已经达到了15000元以上，基本建立起了“工资能升能降、待遇一视同仁”的科学、合理的利益分配机制。
干部任用机制
烟草行业的干部任免权分两种：一级是企业领导班子成员的任免，另一种是企业中层管理干部的任免。从笔者所在地区的情况来看，2005年以前，市、县两级企业领导班子成员的任免权分别在其上一级局（公司），即县级公司领导班子成员的任免权在市局（分公司），市局（分公司）领导班子成员的任免权在省局（公司）。
企业中层管理干部的任免权则分别属于企业自身，对中层干部的提拔任命没有走公开选拔程序，而是由领导班子考察提名，行政会议讨论通过，并报上一级局（公司）备案，然后发文任命正式履职，很少征求广大职工的意见，其群众性、民主性、透明性都相对较低，没有充分体现职工群众的意愿，所提拔的干部综合素质也相对不高，而且干部一经任命，便没有严格的任期限制，只要本人不犯大的错误，便可以一直任下去，直到退休，这就是所谓的干部“终身制”。
从2005年起，这种“点名提拔”的干部任用模式得到了适度改革，明确规定正科级（含）以下干部（县区局正职领导除外）的任免要全面推行公开竞争上岗制度，由市局（公司）统一组织实施，按照《干部选拔任用条例》规定程序进行，分别要经过“理论考试、演讲答辩、民主测评、党组评价、集中公示、试用考核”等程序，合格者才能正式任职，并有明确的任期，一般为3年，3年期满后重新进行竞争上岗，这样使干部选拔任用的民主程度、公开程度和群众满意度得到了明显提升，初步建立起“能上能下、优胜劣汰”的干部任用机制。
奖惩激励机制
由于烟草行业属中央垄断企业，受国家专卖专营政策保护，在计划经济年代，烟草属独家经营，不愁产品没有市场，不愁会有其他的竞争者，不愁发不起工资，拿不到奖金，反正每天准时上班，到点下班，按月领工资，拿奖金，没有谁来考核你，可以说工作无忧，生活无愁，大家好像都没有压力，工作中存在“干与不干一个样、干多干少一个样，干好干坏一个样”的作风意识和消极现象，普遍缺乏竞争意识和危机意识，工作热情和创新激情不足，是典型的“大锅饭”和“平均主义”机关生活。
从2007年开始，随着全省行业人力资源管理改革的全面推行。为切实加强员工工作质量考核，行业实行了员工绩效管理制度，对每个员工岗位制定了工作质量标准和考核评分细则，成立了工作质量标准督导考核专门机构，每月不定期对各岗位工作质量进行检查考核。
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