烟草科技创新的机制有多种，根据行业的现状，要积极创造条件，至少在以下几个方面有所突破，有所前进。

 

      第一，竞争优胜机制。烟草行业的创新一定要引入竞争机制。只有竞争，才有活力，才能创新。一潭死水，养不出能抗击风浪的大鱼。竞争，不仅在行业内部，条件具备时，还应该面向全社会，甚至海外，以此来提升我们的科技水平。但基点，还是立足于现有条件和队伍。

 

      第二，弹性工作机制。对科技人员的管理不应等同于对企业中生产工人的管理。对科技人员，关键是看他有无科研成果，而不能把蹲班时间的长短作为衡量科技人员优劣的标准。科技人员属脑力劳动者。脑力劳动的过程，有时在散步中，有时在交谈中，有时在睡眠过程中：忽有一新鲜新奇想法，坐起来，记在床头边的纸上。相信，不少人都有这样的经历。这实际是给科技人员以自由。实践证明，自由与创新成正比，在由道德和法律限定的框架内，对科技人员的约束越少，实现创新的可能性就越大，科研成果就可能越多。对企业如此，对国家和社会来说，也是如此。

 

      第三，工作交流机制。要创造一种环境和氛围，使科技人员能够经常在一起交流想法，探讨问题。很多创新的火花都是在交流或争议的过程中碰撞出来的。科技人员需要这样一种环境，使之相互影响，相互启发，相互促进，这样可以使其每个个体的生产力成倍增加。另一个因素是，现在的创新，更多地表现为集成创新，这种集成性的创造发明，已经很难依靠科技人员的单打独斗来实现。因此，我们要克服和避免专业化分工带来的“鸡犬之声相闻，老死不相往来”的弊端。作为一名科研、科技工作人员，不能成为分工的奴隶，只见自己不见别人，只见树木不见森林，只自言自语不交流沟通。这不仅不利于科技的发展，而且不利于和谐氛围的产生。

 

      第四，国内外合作机制。我国烟草行业与国外的差距决定了我们要以开放的态度学习人家的长处。开放促进合作，关门难成正果。要加强与行业外科研单位、医疗机关、国外有关机构的技术合作。合作不是无我，也不是忘我，恰恰相反，要立足自我，兼收并蓄，取其精华，为我所用，有所创新，有所发展，最终通过合作达到强化自我的目的。

 

      第五，物质激励机制。近些年来，一些优秀的企业已经积累了不少宝贵的经验。如上海烟厂、长沙烟厂对关键核心科技人员的奖励已高出了企业领导者自身。要总结经验，结合行业实际制定出一些具体的办法，使科技人员的薪酬与效能成正比。凡作出重大贡献的，要让他们“香”起来、“名”起来，要让他们在工作中有地位、在生活中更体面。

 

      第六，培训奖励机制。培训是最大的福利。培训犹如“充电”，能使员工日后更好地发光、发热。培训包括国内培训与国外培训。国家局已经有了这方面的规划，各企业、各单位都要重视这件事。这是企业长远发展的战略之举。

 

      第七，要营造一种有利于创新的文化环境。这种文化环境有两个不可缺的要素：一是淡化官本位意识。官本位意识是我国几千年封建社会遗留下来的一个不良传统，具体表现为以官为重，唯官是从。因为以官为重，使得许多优秀人才不愿从事科研工作，而希望为官从政，即使一些已经从事了科研工作的同志，也是心有旁骛，不安心工作。另外，将有成就的科研人员提拔为行政领导，也在事实上对科研力量造成了削弱，并形成一种不好的导向。因为唯官是从，也就必然对科研人员形成制约，束缚科研人员的想象力和创造力，削弱其创新的勇气。所以，官本位是不利于创新的一个障碍。破除这个障碍，一方面是从政治上给科研人员以充分的尊重，一方面是从经济上给他们以应有的报偿。有了这两条，科研人员的地位就上去了，官本位的诱惑才能减弱。二是宽容失败者。我们历来有一种观念：成者王侯败者寇。这种以成败论英雄，打压和歧视失败者的观念，必然削弱人们创新的勇气，不利于在社会上树立敢为人先的创新氛围。科研难免有失败。但失败不是结果，而是过程。就好像我们的工艺配方人员，在试制一种新产品时，从大配方、小配方、香精香料的选择与调配，不知经过多少次试制、评吸、筛选，有的甚至达到几十次以至上百次才得以成功。在走向成功的前几十次中，不能叫失败，而是成功的一个过程。而且，只有通过这个过程，才会弄清哪些原辅材料不适合做这类产品。这个过程，可以说，就是从失败走向成功的过程，其中的经验和教训，都是为走向成功积累的财富。据说美国硅谷的许多公司在录取员工时，都有“为失败者加分”的做法，就是优先录取那些有过失败经历的应聘者，道理就在于有了失败的积累，就多了成功的可能。

 

      只有淡化官本位、宽容失败者，才能形成一种有助于创新的文化环境，才能够孕育一大批创新型人才，推动一个个创新型企业成长起来。